最近、国税庁の有識者会議で中小企業の事業承継に大きな影響を与えそうなテーマが話し合われているのをご存知ですか？

国税庁が「非上場株式の評価」有識者会議を開始。事業承継で今から準備すべきこと

国税庁は2026年4月から、「取引相場のない株式（非上場株式）の評価」について有識者会議を始めています。背景にあるのは、現行の評価方法の“ゆがみ”が実務に影響している、という問題意識です。
議事要旨では、類似業種比準方式が評価額圧縮スキームに悪用され得ること、評価通達6項の個別対応が増えることによる納税者の予見可能性（見通し）の問題、そして「円滑な事業承継に資する評価」も踏まえるべき、という論点が挙がっています。

ここから先、「すぐ制度が変わる」と断言はできません。
ただ、経営者・支援者ともに言えるのは、評価（株価）の議論が動くほど、承継の準備不足が痛点になりやすいということです。
今からできる準備を、実務目線で整理します。

1）「承継の目的」を先に決める（相続・贈与・売買・M&A）

会議でも「評価局面（相続・売買など）に応じた評価」を意識すべき、という趣旨の意見が出ています。
支援の現場でも、ここが曖昧だと株価の議論が迷子になります。
まずは当事者の対話で「いつ／誰に／何の形で」を仮置きしてください。

2）株主構成・種類株式・議決権を“棚卸し”する

評価額圧縮を狙ったスキーム（株主構成の操作、種類株式の濫用など）が問題視されています。
経営者は「うちは関係ない」と思いがちですが、過去の経緯で株が分散している会社ほど、後で整理コストが跳ねます。
支援者は株主名簿・議決権・株式の種類を一度見える化しておくのが安全です。

3）純資産に効く論点（不動産・引当・退職給付）を把握する

有識者会議では、純資産価額方式の長所・課題（引当の扱い、営業権の扱い等）も議論されています。
制度がどう寄るにせよ、資産・負債の中身を説明できる状態が重要です。
とくに不動産、役員退職金・退職給付、含み損益は早めに論点化を。

4）納税資金の「山」を先に作る（退職金・株式・納税）

制度見直しの議論が出るほど、経営者の不安は「結局いくら？」に寄ります。金額の確定より先に、

• 退職金：有／無／未定
• 株式の対価（買取等）：有／無／未定
• 納税：有／無／未定
  を時期とセットで整理しておくと、金融機関・士業との対話が前に進みます。

5）「評価の話が出ても揉めない」合意形成を用意する

株価がテーマになると、親族間・幹部間で感情が動きます。
評価制度がどう変わるか以上に、決め方が壊れることが最大のリスクです。
支援者は、結論を急がず「論点と順番を揃える場」を設計してください。

制度は議論中でも、準備は今日からできます。
経営者の方は「株価の前に、株主と目的を整える」。
支援者の方は「評価の前に、対話と棚卸しを整える」。
この順番が、どんな制度変更にも強い承継準備になります。

明けましておめでとうございます。
この年末年始は比較的ゆっくりされた方が多かったのではないでしょうか。

2026年の最初のテーマは、「2026年、問える支援者になりませんか」です。

今年は、事業承継にとって大きな転機の年になります。
相続や贈与の制度は少しずつ見直され、承継の準備を早く始めるほど有利になる仕組みが増えています。
「知らなかった」では済まされない時代に、いよいよ入ってきました。

しかし現場を見ていると、制度より前に、大きな問題があります。
それは――「相談相手がいない」ことです。

経営者は60代・70代。頭の片隅では「そろそろバトンを渡す時期だな」と感じています。
後継者は20代～40代。会社を良くしたい思いはありますが、「継ぐ覚悟ができた」とまでは言い切れません。

そして2人とも、同じことを思っています。

本当は話したい
だけど、正面から話すのは照れくさい

ここに、支援者の出番があります。

支援者というと、「専門知識が必要」「税金の話が完璧にわからないと無理」と思う方がいます。
しかし私の実感としては、事業承継で一番役に立つ力は専門知識ではありません。

それは――「問う力と、聴く力」です。

経営者の本音は、意外と単純です。
「迷惑をかけたくない」
「社員を守りたい」
「家族の仲は悪くしたくない」

後継者の本音もシンプルです。
「失敗が怖い」
「比べられるのがつらい」
「でも会社を良くしたい」

この“本音”を安心して出せる場をつくる人。
つまり、二人の間の空気を少しだけ柔らかくする第三者。
それが、これから求められる承継支援者です。

そして2026年は、それを仕事として選びやすい年でもあります。

事業承継は短距離走ではなく、マラソンです。時間はかかりますが、その分、経営者と長く関わることができます。
顧問契約が続きやすく、信頼も深まります。
短期で稼ぐ仕事ではありませんが、長期で選ばれる仕事です。

「でも、自分にできるだろうか」と感じた方へ。
大丈夫です。必要なのは難しい理論ではありません。

✓ 中学生にも説明できる言葉で話す
✓ 経営者と後継者の間に座り、場を温める
✓ どちらの味方でもなく、どちらの理解者になる
✓ 完璧な答えより、「一緒に考えましょう」と言う
✓ そっと“良い質問”を投げかけて、対話を引き出す

これができれば、それだけで立派な承継支援です。

税制改正や制度の変更点は、あとからいくらでも勉強できます。
しかし、「経営者の話を聴き、質問する」ことは直ぐに実践できますよね。

2026年を、
「事業承継は難しいから触れない」年にするのか、
「承継を支える側に一歩踏み出す」年にするのか。

選ぶのは、あなたです。

事業承継の支援を本気でやってみたいと思う方は、『承継対話支援士^®』になりませんか。
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事業承継に失敗しないポイントその16は、「私財を提供する覚悟はありますか」です。

事業承継を進める際にネック（障害）になるものの一つに金融機関から融資を受ける際に代表者が保証人になることが挙げられます。

国は経営者に過度な負担となってはいけないと数年前から一定の条件を満たしている経営者は、借入する際に連帯保証人にならなくてもよいという指針を出しています。

ただ、財務内容が脆弱な中小零細企業の場合、経営者個人が連帯保証人になって、何とか借り入れをしているのも実態です。

事業承継するということは、 後継ぎが親もしくは先代の作った借金の保証人になるということでもあります。

こうした子や後継ぎの負担を心配し、事業承継に踏み切れない中小零細企業はとても多いというのが、僕の肌感覚です。

親世代が作った借金を子の世代に 負担させることに引け目を感じている経営者は多いです。

精神論的なものですが、経営者は会社の業績が悪くなった時に、 私財を投入する意気込みは必要だと思います。

少なくとも創業者は、それなりのリスクをとって事業を始めています。

そのリスクを取ってきた創業者でさえ、なぜか、自分の後継ぎにはリスクを取らせないように行動することが多いように感じます。

奈良や京都には100年以上の業歴をもつ老舗と呼ばれる企業がたくさんあります。

以前、300年近く続く伝統工芸の企業経営者の方にお話を伺ったことがあります。

老舗と言われる企業の多くは、事業内容は創業当時からかなり変わっていることが多いです。

創業以来、同じ事業を続けている企業のほうが少ないように感じます。

老舗企業といえども企業です。

業績の変動はあります。一人の社長の在任期間は２０年程度です。

その間に業績がいい時期が続くことは稀です。

逆に、経営危機に見舞われることの方が多いかもしれません。

奈良県では、「会社に利益を残すよりも、個人で蓄財し、家業がピンチのときには私財を投げ出せ」と先代経営者から諭されるそうです。

金融機関は会社の財務内容が悪くなると融資をしてくれなくなるので、私財を投じてでも家業を守れということなんですね。

後継ぎに何を残すのか、後継ぎは何を引き継ぐのか、これを経営者と後継ぎが理解できていれば、いいのですが．．．

本当にやるべきことは、保証人にさせないことではありません。

後継ぎの代になってもきちんと利益を生み出せる事業を引き継ぐことだと思います。

お楽しみいただけましたか。

それでは、次回の発信もお楽しみください。

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電子書籍『事業承継 20の嘘と本当』の出版記念として今月からメルマガを始めました。

今週は、第2回の配信が完了しました。

さて、事業承継に失敗しないための2つ目のポイントは、 「事業の楽しさを伝える」ということです。

子どもさんや身内に継いで欲しいのであれば、できれば幼いうちから事業の楽しさを伝えるとより効果的だと思います。

将来会社に戻ってきて欲しいと『明確に伝える』ことが大切です。

経営者のなかには、儲かってないから子どもは 継ぎたがらないと思い込んでいる方が多いと思います。

でも、僕が支援した企業の幾つかの会社は『債務超過』、 つまり、会社として存続の危機にある状態でした。

社長も奥さんも子どもさんが小さい頃から「お客さんが 喜んでくれるのがうれしい」といったことを家庭のなかで何度となく話していたそうです。

息子さんは大学を卒業して中堅の同業者に就職したので、会社には戻ってこないものだとお父さんもお母さんも信じて疑わなかったそうです。

ところが、就職して3年ほど経った頃に息子さんが会社に入りたいと仰ったそうです。

僕がその話を聞いて息子さんに、会社に戻ってきたお子さんにどうして会社に 戻ってきたのかを尋ねました。

そうすると、「小さい頃から親が 楽しそうに仕事の話をしていたので、将来は会社を 継ぎたいという思いが自然に湧いてきました。」との答えが返ってきました。

ちなみに会社の業績について知っているのかも 尋ねたところ、「業績をよくしていくのが自分の仕事です」 ときっぱり答えてくれました。

その答えを聞いた時に感動して、思わず息子さんの手を両手で握って握手していました。

さり気なく言う息子さんの格好良さにも感心しましたが、こんな素敵な息子さんを育てたご両親に対しても尊敬の念を禁じえませんでした。

事業承継を成功させるには、経営者自らが仕事を楽しみ、 誇りを持ち、そしてその思いを自然に口にすることが 大切なのだと痛感しました。

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中小企業を経営する皆様、事業承継の問題に直面したことはありますか？

家族や従業員に囲まれながらも、後継者についての話題はなかなか切り出せず、内心で悩んでいる経営者の方々も多いのではないでしょうか。

わたしは、前職の銀行員時代から1,000社を超える経営者と事業承継について語り合ってきました。

その過程で感じたことは、事業承継について後継者ときちんと話をしていない、もしくはできない経営者がとても多いことでした。

事業承継のジレンマ

事業承継は、多くの中小企業にとって避けては通れない道です。

しかし、後継者が自らの会社を継ぎたいのかどうかは、確認していません。

何となく継ぐだろうという感じです。

経営者としては、自分の築き上げた事業を誰に任せるか、そしてどのようにしてそのバトンを渡すかが重要な課題となります。

特に、家族経営の場合、後継者問題はデリケートな話題となりがちです。

経営者の妻や家族からは、後継者を早く決めるようにとの声が上がることも少なくありません。

しかし、後継者が自分の意志で会社を継ぐことが最善かどうか、経営者自身にも確信が持てないことがあります。

事業承継の成功事例

わたしは何年間も進まなかった事業承継を進めてきた実績があります。

子どもや身内への事業承継を親族内承継と呼びます。

この親族内承継は、血の繋がりがあるだけにうまくいけば、理想的な形で事業承継ができます。

しかし、揉めると泥沼になる可能性があります。

従業員への承継や、Ｍ＆Ａで第三者に売却する方が短期間で承継できる場合もあります。

わたしが経験した事業承継の問題点や、承継までに検討しておくべき事項などをお話するセミナーを1月から始めます。

タイトルは、『後継ぎ育成勉強会』です。

まとめ

事業承継は一朝一夕に解決できる問題ではありませんが、適切なアプローチとサポートがあれば、スムーズに進行することが可能です。

『後継ぎ育成勉強会』は限定５名様で募集する予定です。

よろしければ、ご参加ください。

お申し込みは、ホームページの『後継ぎ育成勉強会』開催のご案内よりお申し込みください。

今週は、事業承継のセミナーを3回やりました。

事業承継に関する税制は関心が高いんですよね。

１・２回は同じ会社で、午前と午後で受講いただく従業員の方が入れ替わる形式でした。

テーマは、

①事業承継で気をつけるべき決算書の見方

②事業承継で気をつけるべき法務

③事業承継で気をつけるべき税務

という内容でした。

私自身が元銀行員として関わった事業承継の事例を交えながらお話させていただきました。

普段から中小企業の経営者と接している従業員さんだけでなく、事務の女性従業員さんも受講していただきました。

事業承継というもの自体に馴染みがある方だけではなかったので、事例の内容を変えて、少しでもイメージをもっていただけるように工夫しました。

３回目は、事業承継のなかでも最近増えているＭ＆Ａに関するセミナーを行いました。

テーマは、事業承継で使える施策と、Ｍ＆Ａの譲渡価格の決定方法についてといった感じでした。

受講いただいた方はほとんどが普段から中小企業を支援している方々だったので、僕が実際に関わったＭ＆Ａの裏話をより細かなところまでお話しました。

普段、中小企業の支援をされている皆さんでも、事業承継やＭ＆Ａを実際に手掛けた方ってそんなに多くは無いんですよね。

別に事業承継やＭ＆Ａに限りませんが、「なぜ、事業承継をしたいのか」「なぜ、Ｍ＆Ａをしたいのか」ここが明確になっていない場合、かなりの確率でうまくいきません。

事業承継も、Ｍ＆Ａも時間がかかります。

数年単位の時間がかかる事例がほとんどです。

事業承継とＭ＆Ａの違いは何だと思いますか？

Ｍ＆Ａは売る側の場合、如何に高く売ることができるかが大切になります。

一方、事業承継（Ｍ＆Ａの買い側はこちらの立場に近いです）は、引き継いだ後からが勝負ということです。

Ｍ＆Ａは手数料が魅力ということで、多くの支援者がいます。

一方、事業承継、特に後継ぎの育成はまだまだ支援が足りないように感じています。

後継者向けのセミナーや研修はいろいろとありますが、学んだことを自社のビジネスで使えるようになるまでは面倒を見てくれないのが実態ではないでしょうか。

事業承継を成功させるには、経営者が後継ぎを教育できるかどうかだと思っています。

老舗といわれる企業の多くは、【家訓】として代々の経営者が大切にすべき事柄を後継ぎが生まれてからずっと教えています。

自然に教えこんでいるといった方がいいかもしれません。

でも、多くの企業は、経営者と後継ぎが十分なコミュニケーションを取れていません。

銀行員時代から経営者と後継ぎのコミュニケーションを橋渡しする第三者が必要なのではないかと思っていたこともあり、独立後は後継ぎ育成を大きなテーマに掲げています。

先日のセミナーでもお話したんですが、毎年４万社近くの企業が解散・廃業しています。

この数字は、日本の企業数の約１％にあたります。

たった１％と仰るかもしれませんが、ここ何年も続いているんです。

このままでは、地元で働く場所が無くなったり、雇用が減ることを意味しています。そのためにも、未来の経営者になる後継ぎをしっかりサポートしていこうと、決意を新たにしました。