公的機関の仕事をしていると、今年の企業支援のキーワードは「生産性向上」です。
イランの戦争による影響も徐々にで始めています。
経営の観点から、この機会に思い切った値上げをしてくる企業が増えそうですね。

企業も家計も「節約」が求められる年となりそうですね。
過度に不安を駆り立てる必要はありませんが、正しく備えるという気持ちは大切になりそうです。

幹部が後継者についてこないとき、最初にやるのは「説得」じゃない

「後継者は頑張っているのに、幹部が動かない」
この相談、事業承継の現場で本当によく出ます。

社長は内心こう思っている。
「任せたい。でも、幹部がついてこないと会社が割れる」
後継者はこう感じている。
「自分が前に出るほど、反発が強くなる」
幹部は幹部で、こう不安になる。
「変わるのはいい。でも、現場は誰が守る？責任は誰が取る？」

ここで支援者や社長がやりがちなのが、「幹部を説得しよう」とすること。
でも、説得を始めると空気が固まります。幹部は“敵”にされる感覚になるからです。

動かすコツは、順番です。私は次の3ステップをおすすめします。

① 会議で詰めない。まず幹部を1on1で聞く

合議の場は体面が働き、本音が出ません。まず個別に、これだけ聞きます。

「今日は賛成・反対を決める場ではありません。
会社を次に進めるために、“心配”を率直に教えてください。
後継者に任せるとしたら、一番心配なのは何ですか？」

これで、幹部の言葉が“抵抗”ではなく“論点”に変わります。

② 不安を「批判」から“成功条件”に翻訳する

幹部の言葉を、そのまま受け取ると揉めます。翻訳します。

幹部「まだ早い」
→「どの仕事ができれば“早くない”になりますか？」
幹部「現場が回らない」
→「誰が、どの役割を担えば回りますか？」

ここまでくると、後継者を評価する話ではなく、「成功する設計」の話になります。

③ 三者で“1つだけ”合意し、社長が任命する

最後に、社長・後継者・幹部で決めるのは多くて1つ。

「来月から“採用”は後継者決裁。幹部は週1レビュー役」
のように、小さく決めて、小さく成功させる。

社長にお願いしたいのは、この一言です。
「この件は後継者に任せる。私は最後に責任を取る」

幹部は安心し、後継者は前に出られます。

今日の宿題（5分）

「幹部が任せていいと思える条件は何ですか？」
この質問を、キーパーソン幹部1人にだけ投げてみてください。承継が動き始めます。

あなたの会社（または支援先）では、止まりやすいのは
A：幹部の反発／B：後継者の孤立 どちらが多いですか？（一文字でもOK）

#事業承継 #後継者 #幹部育成 #中小企業 #承継準備 #組織づくり

来年から二酸化炭素（Co2）の排出権取引が始まる予定です。

二酸化炭素（Co2）がお金になる時代がやってきます。
Co2を減らすことができなければ、市場から排出権を買ってでもCo2を減らす必要があります。

これを中小企業などの大企業の仕入先の立場で言い換えると、Co2などの温室効果ガス（GHGといいます）の削減に取り組んでいる企業であると認めてもらえると、大企業との取引が拡大する、ということです。
「弊社は、御社（大企業）のカーボンニュートラルの実現に貢献できます」とアピールできるよういなるということです。
令和の時代、21世紀に経営を担う後継者は、昭和・平成、20世紀に事業を始めた経営者とは異なる経営環境の下で事業を担っていくことになります。

そんなこともあり、先日、脱炭素経営研究会の仲間と一緒に、「2050カーボンニュートラルカードゲーム」の体験会を開催しました。
中小企業診断士だけでなく、行政やNPOの方などにも参加いただき、総勢23名でカードゲームを楽しみました。
たかがゲームと思うかもしれませんが、難しい予備知識がなくても、カーボンニュートラルの考え方を学べますよ。

カードゲームで学ぶ『次代の経営』

事業承継の現場で、後継者の方と話していると痛感します。次代を担う人ほど、目の前の課題（人手不足、原価高、設備更新、資金繰り）に追われながらも、同時に「10年後、20年後に会社をどうするか」という長い時間軸の意思決定を求められます。ここで避けて通れないのが、カーボンニュートラルです。

ただ、脱炭素は知識を聞いて理解した“つもり”になりやすいテーマでもあります。そこで効くのが、カードゲーム「2050カーボンニュートラル」。これは、現実の社会のように、複数のプレイヤーがそれぞれのゴールを持ち、意思決定と行動の結果が連鎖していくビジネスゲームです。思考だけでなく感情も揺れ、協力したりすれ違ったりする。その「生々しさ」ごと学べるのが強みです。

後継者にこのゲームを勧める意義は、大きく3つあります。

1) “視座”が上がる（短期と長期のズレを体感できる）

現場は今月・今期で動きます。一方、脱炭素は意思決定の効果が出るまで時間がかかる。ゲームはこのズレを体感させ、「長期のゴールから逆算して動く」感覚をつくります。後継者に必要な、経営者の時間軸への移行そのものです。

2) “全社課題”だと腹落ちする（環境担当だけの仕事ではない）

カーボンニュートラルは、製造・調達・設備・物流・人材・財務・営業、全部に波及します。ゲーム内でも、組織単独の最適ではゴールに届かない場面が必ず起きます。だから「部門の正しさ」ではなく「全体の整合」が必要だと腑に落ちる。これは、承継期に避けられない“全社の統合”の練習になります。

3) “対話の価値”が実感できる（関係の質が成果を左右する）

このゲームの目的の一つは、体験を通じて「関係の質」を高めることです。情報交換、協働、時には資金のやり取りも起こる。結果は「行動」が生み、行動には「価値観・考え方」が反映される——。まさに事業承継と同じ構造で、対話がないと前に進みません。

研修として実施するなら、私は最初にチェックイン（名前／何をしている人か／今の気持ち）を置き、最後の振り返りでこの2問だけは外しません。

• 「ゲームで意識した指標（目標）は何でしたか？そこから、どんな行動を取りましたか？」
• 「現実の会社に戻ったとき、個人として／組織として、まず何をしますか？」

後継者にカーボンニュートラルを学ばせることは、環境教育ではなく“次代の経営訓練”です。承継を「株式や相続の手続き」で終わらせず、次の10年をつくる人材を育てる。カードゲームは、その入口として非常に相性が良いと感じています。

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桜の開花宣言が始まりましたね。
春って、新しいことが始まる季節ですよね。

皆さんは、何か新しく始めることはありますか？

金融機関との対話は「資金繰り」より先に整える — 承継期の投資が通る見せ方

春。新年度の空気になると、社長は「そろそろ次の一手を」と言い、後継者は「設備更新やDXも進めたい」と前を向きます。
一方で金融機関側は、承継期の投資に慎重になりやすい。ここで会話が噛み合わないと、投資も承継も一緒に止まります。

【ケース（あるある）】
「承継するので、機械を入れ替えたい」
「人手不足だから省人化投資をしたい」

後継者がそう言うと、金融機関はこう聞きます。
「代表交代はいつですか？意思決定は誰が？資金繰りへの影響は？」
後継者は言葉に詰まり、社長が横から説明して“いつもの社長案件”に戻る——。

この場面で必要なのは、難しい資料ではありません。投資と資金繰りを“承継の文脈”でつなぐ順番です。

承継期の投資が通りやすくなる「見せ方」3点セット

① 想い（10年後の会社像）→投資の必然性を作る

まず一文で十分です。
「10年後、うちは“何が強い会社”でありたいか」
この一文があると、投資が「思いつき」ではなく「戦略の一部」になります。

② 体制（誰が何を決めるか）→銀行の不安を減らす

承継期に銀行が怖いのは、数字より“意思決定の空白”です。
後継者がどの案件を決め、どこから社長と共同決裁にするのか。
値決め・採用・投資のように案件種類で、決裁と相談ルートを言えるだけで、対話の質が変わります。

③ 資金影響（イベント＋投資）→資金繰りを地図にする

承継期は、投資以外にもお金が動きます。
退職金／株式の対価（買取等）／納税資金。
まずは金額ではなく「有無と時期」。ここに投資を重ねて、資金繰りの山を見せる。金融機関は判断しやすくなります。

テンプレ：金融機関に出す「A4一枚メモ」

• 10年後の会社像（1文）：＿＿＿＿
• 投資の目的（何を強くする）：＿＿＿＿
• 投資の内容／時期：＿＿＿＿
• 承継の時期：＿＿＿＿（代表交代：＿＿／株式：＿＿）
• 意思決定体制（投資の決裁者）：＿＿＿＿
• 承継イベント資金（有無・時期）：
  退職金〔有/無/未定〕（時期：＿）／株式対価〔有/無/未定〕（時期：＿）／納税〔有/無/未定〕（時期：＿）
• 返済原資（どう稼ぐ）：＿＿＿＿
• リスクと手当て（縮小案・撤退基準）：＿＿＿＿

春は、計画を言葉にしやすい季節です。桜が咲くころ、「来期はこうする」を社内外に伝える空気がある。承継期の投資も同じで、想い→体制→資金影響の順に話せば、金融機関との対話は“詰問”ではなく“共同作業”になります。

【今週の一歩】
次の面談で、A4の先頭だけ埋めてみてください。
「10年後の会社像（1文）」——これが、投資と資金繰りをつなぐ背骨になります。

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物価の上昇が続いていますね。

物価が上がる時代の事業承継、相続・終活への準備は
どうすればいいのでしょうか？

はじめに

2026年。日銀の金利引き上げが定着し、私たちの経営環境は一変しました。
かつては「いつかは考えなければならない宿題」だった事業承継。
しかし今、この激動の時代において、事業承継は単なる手続きとしての「義務」ではなく、「次世代へ贈る最強の投資」へとその意味を変えています。

弊社ジリリータジャパンが考える、これからの時代の「継承」の在り方についてお話しします。

1. 「金利のある世界」が突きつける、先送りのコスト

長く続いたゼロ金利時代、事業承継を先延ばしにしても、目に見える「損」はそれほど大きくありませんでした。
しかし、2026年現在は違います。

金利の上昇は、借入依存度の高い企業にとってダイレクトに収益を圧迫します。
もし、対策を怠ったまま相続が発生し、多額の納税のために会社が新規の借入を余儀なくされたらどうなるでしょうか。
後継者はスタートラインに立った瞬間、金利という重荷を背負わされることになります。

今、経営者が「事業承継税制」などの制度を賢く使い、財務基盤を整えてからバトンを渡すこと。
金利が上がるから無借金経営がいいのかという、そうではありません。
利益を積み上げた（内部留保）分だけ成長する考えだと、変化の早い時代には対応が難しいです。

しっかりと自社の経営戦略考え、許容できる範囲で借入金を活用し、投資額を増やし、成長の機会を活かすことが大切です。
超低金利の時代だと、投資をしなくても大きな問題にはなりませんでした。

しかし、金利がある世界、つまりインフレの時代には物価上昇以上に売り上げや利益を伸ばせない企業は衰退します。
後継者には、これまで以上に自社を如何にして成長させるかを考え、実行する能力が求められます。
経営者は、後継者が少しでも未来への投資ができるように経営基盤を整えていくことが大切ですね。

2. 「終活」は、経営者の志を純化させるプロセス

「終活」という言葉を聞くと、どこか店じまいのような寂しさを感じる方もいるかもしれません。
しかし、私たちの提案する終活は、もっとポジティブなものです。

これまでの歩みを棚卸しし、資産を整理し、不要なリスクを削ぎ落とす。
このプロセスは、経営者が守り抜いてきた「志」や「理念」を浮き彫りにします。
「自分がいなくなった後も、この会社を通じて誰を幸せにしたいのか」 この問いに向き合うことは、まさに「自利利他」の精神を次世代にインストールする作業です。

磨き上げられた理念と、整理された財務。
この二つが揃って初めて、事業承継は「最高の投資」へと昇華されます。

3. 2026年、伴走者に求められる「覚悟」

この難局において、金融機関や中小企業診断士、税理士といった専門家の役割も変わりました。
もはや、数字の計算だけでは不十分です。

金利上昇という冷徹な現実に立ち向かいながら、経営者の孤独な決断に寄り添い、後継者の新しい挑戦を支える。
私たち支援側にも、自らの利益を超えて「クライアントの永続」に心血を注ぐ、自利利他の覚悟が問われています。

結びに代えて：あなたの決断が、未来の「利」になる

「情けは人のためならず、巡り巡って己がため」 利他の心で行う事業承継の準備は、結果として、経営者自身のセカンドライフに安心と誇りをもたらします。

2026年という節目。
「義務」として重苦しく捉えるのではなく、愛する会社と家族の未来を創る「投資」として、一歩踏み出してみませんか。

承継対話支援士®は、その一歩にどこまでも伴走いたします。

最近、事業承継の相談で伺った会社がありました。
その会社は、現経営者が創業者で、後継者は長男という典型的な親族内承継を予定している企業です。
社長が60代前半で、後継者は30代前半という事業承継を進めるには理想的な年齢です。

実は、その経営者と後継者がとても仲が良い親子だったんです。
その場で事業承継計画書を作ることに合意し、いろいろとお話を伺いました。
後継者がとてもしっかりしていることもあり、経営者が早いうちから後継者に仕事を任せるようにしたそうです。
後継者からは、「90％以上自由に任せてもらえているので、責任も感じますが、やり甲斐の方が大きいです。」という回答でした。
まさに、絵に描いたような理想的な事業承継ができている企業です。
そこで感じたことをブログにしてみました。

事業承継がうまい会社の秘訣

事業承継がうまくいっている会社を訪問すると、形は違っても共通点があります。親子承継であれ、従業員承継であれ、結局のところ勝ち筋は一つです。
経営者が、後継者と「対話ができている（腹を割って話している）」。これだけです。

「うちは息子が継ぐから大丈夫」
「専務がいるから任せればいい」
そう思っている会社ほど、危ない。なぜなら、承継でつまずく会社は例外なく、 “話していない”からです。
税金や株の前に、もっと手前のところで止まっています。

親子承継がうまい会社は、承継の前に“空気”ができている

親子承継がスムーズな会社は、承継の話を「ある日突然」始めません。子どもが小さい頃から、家で会社の話が自然に出る。会社に連れていく。社員に紹介する。
つまり、子どもにとって会社が「遠い存在」ではなく、日常の延長になっている。老舗企業は自然と、子どもの親の仕事を見せる機会を設けています。だから会社の将来の話ができる。承継が“事件”になりにくい。

従業員承継がうまい会社は、任せる前から“任せている”

従業員承継でも構図は同じです。うまい会社は、経営者が会社のことを社員と話し合い、意見を採り入れ、権限を少しずつ渡しています。
後継者候補は「肩書きが変わってから苦労する」のではなく、肩書きが変わる前から「経営の当事者」に近づいている。だから承継後にブレない。

ただし現実は…「対話しよう」で止まる

ここが一番の落とし穴です。
対話は大事。誰でも分かっています。でも、当事者同士だとうまく対話ができません。

親子なら、感情が近すぎる。昔の親子関係が混ざる。言い方が刺さる。
従業員承継なら、雇用関係の遠慮が出る。「言ったら損するかも」が働く。
その結果、本音が出ない。話が浅い。結論だけ急ぐ。空気が悪くなる。
そして、最も多いのがこれです。“忙しいからまた今度”。これで数年が消えます。

だから必要なのは「対話の正論」ではなく「対話の場」

対話は根性では生まれません。場づくりが必要です。
承継対話支援士®のような第三者が入る意味は、答えを出すことではありません。

・「今日は結論を出さない」と最初に宣言して、安心をつくる
・論点の順番を整える（想い→不安→現実→次の一手）
・言いにくい質問を“場の質問”に変える（誰かを悪者にしない）
・沈黙を怖がらず待って、本音が出るまで支える

第三者がいるだけで、社長も後継者も「ちゃんと話せるモード」に入ります。ここが、承継が動き出す瞬間です。

最後に、経営者のあなたへ質問です

経営者に一つだけ質問です。
後継者と「会社の将来」を30分話す時間を、最後に取ったのはいつですか？

先日の12月19日に自由民主党、日本維新の会から「令和8年度税制改正大綱」が公表されました。

経営者の皆さんに影響がありあそうなことがいくつも盛り込まれています。

✅ 1. 特例承継計画の提出期限延長

令和8年度の税制改正大綱では、事業承継税制（贈与税・相続税の納税猶予）の適用に必要な「特例承継計画」の提出期限を延長する措置が盛り込まれました。

• 法人版（特例承継計画）：令和9年（2027年）9月30日まで延長

• 個人版（個人事業承継計画）：令和10年（2028年）9月30日まで延長
  → 承継対話の時間的余裕が生まれ、家族でじっくり話し合える機会の増加につながります。

✅ 2. 中小企業の世代交代の円滑化を重視

税制全体のポリシーとして、中小企業の承継を円滑に進め、生産性向上と成長支援を図る観点が示されています。
これは、制度的な後押しが強化される方向性を意味し、経営者・後継者が将来を話すきっかけ作りに役立ちます。

✅ 3. 貸付用不動産の相続税評価見直し

改正大綱では、相続開始・贈与前５年以内に有償で取得した貸付用不動産の評価が実勢価格に近い形に見直される方向が示されており、これが相続税負担に影響します。
現行は、路線価等による評価 ⇒ 見直し後は、通常の取引価額での評価となります。
→ 事業承継で不動産を有する社長・後継者が「税負担の見える化」を話題にする場面が増えます。

✅ 4. 納税猶予の特例制度（贈与・相続）継続性

従来の事業承継税制は、非上場株式等に対する贈与税・相続税の100％猶予が可能な特例措置として設けられていましたが、改正大綱でもこの制度自体は継続される方針が示されています。
→ 株式承継の話題を家族会議で扱う重要性が高まります。
※事業承継税制の特例の期限は延長されていません。

✅ 5. 税制改正の方向性：公平性の強化

資産税全般において、評価や特例措置の公平性を重視する動きが示されています。
・NISAの拡充
・教育資金の一括贈与の非課税措置の終了（令和８年３月31日期限）
・賃上げ促進税制の見直し
→ 「どんな評価方法が妥当か」「どう家族で役割分担すべきか」など、企業価値と税負担の関係を家族で整理する機会が生まれます。

✨ 事業承継対話のヒントになる改正ポイント

以下のように、税制改正の具体点を「対話のきっかけ」に変えることができます：

• 提出期限延長：「まだ時間がある」と思う前に家族で未来設計を始める口実に。

• 納税猶予制度の仕組みを噛み砕いて話題化し、承継の計画と安心感を共有。

• 不動産評価の見直しをきっかけに「この資産はどう活かすか」を議論。

• 公平性強化の方向性を踏まえ、「家族としてどう守るか」の価値観対話へ。

税制の変更は、事業承継や相続・贈与にさまざまな影響を与えます。
しかし、忘れてはいけないこととして、『事業承継は節税対策ではない』ということです。

事業承継は、事業を次の世代に【ヒト・モノ・カネ・知的資産等】をバトンタッチすることです。
最も大切なことは、『経営者と後継者が対話する』ことを繰り返し行うことですよ。

令和８年（2026年）もいい年にしたいですね。

AIに“質問づくり”を外注しよう

事業承継の支援を続けていると、経営者・後継者・支援者の誰もが共通してつぶやく言葉があります。それは――
「何から聞けばいいのか分からない」 という悩みです。

70代の創業社長に、40代の後継者が「そろそろ将来の話をしたいんですが…」と言い出すのは勇気が要ります。
支援者から見ても、「こんな質問をしたら失礼にあたるのでは…」と気を使う場面は多い。
実は、事業承継で一番難しいのは “質問づくり” なのです。

そこで最近、私が支援の現場で強力におすすめしているのが
「AIに質問の“下書き”だけ作らせる方法」 です。

■AIに質問を外注すると、対話のハードルが一気に下がる

たとえば、いきなり「社長の引退計画はどうですか？」と聞くのは勇気がいります。
しかし、AIに「柔らかく、角の立たない質問を作ってください」と指示すると、こんな形で返ってきます。

• 「将来の働き方について、今どんなイメージを持たれていますか？」

• 「社長が大切にしてきた価値観を、次の世代にもつなぐためには何が必要でしょうか？」

• 「ご家族や社員が安心するために、今整理できることはありますか？」

これらはあくまでAIがつくった素案にすぎません。
でも、人が一から考えるより“きっかけ”が生まれます。
そして、人が自分の言葉に置き換えることで、質問はもっと自然なものになります。

後継者からは「これなら父に聞けそうです！」という声が上がり、
支援者からは「面談の流れを作りやすい」と評判です。
対話のハードルが目に見えて下がっていくのを実感します。

■AIの強みは“共感”ではなく“下書き力”

ここで重要なのは、AIは感情に共感できないし、責任も取れない という点です。
AIが出した質問が不適切な場合もあり、内容が間違っていることもあります。
だからこそ、
AIを「下書き係」と割り切る のがちょうどいい距離感です。

AIは大量の質問パターンから文章を組み立てるのが得意。
でも、その質問を使う・使わないは 最終的に人間が判断します。

この仕組みは、経営者にも後継者にも支援者にも負担が少なく、実践しやすいのが特徴です。

■現場で効果が出る、具体的な進め方

① AIに「質問の目的」を伝える

例：「後継者と経営者が将来の話を始めるための質問を作ってください」

② AIに「柔らかい言い回しで」と依頼

事業承継では語気が強いと対話が止まるので、柔らかさが重要です。

③ 出てきた質問を“そのまま使わない”

必ず自分の会社・自分の関係性に合わせてアレンジします。

④ 経営者と後継者で選んでみる

「この質問なら話せる」というものが必ず見つかります。

⑤ 面談で使い、終わった後に振り返る

うまくいった質問をストックしていくと、次第に自社独自の“対話資産”が増えていきます。

■AI活用は、地方の中小企業こそ効果が大きい

都市部では顧問や専門家に相談しやすい環境がありますが、地方では「誰に相談すればいいのか分からない」という声が多いものです。
その点、AIは24時間いつでも利用でき、質問づくりの負担を軽くしてくれます。

もちろん、AIに任せすぎるのは危険です。
AIはあくまで 参考程度。
正しいかどうかの検証や、会社の状況に合うかの判断は必ず人が行わなければなりません。

ですが、 “対話のきっかけづくり”という用途に限れば、AIは最高の補助ツールになります。

■まとめ：AIは「事業承継の対話」を前に進める最強の“補助輪”

• 人だけで質問をつくるのは難しい

• AIに下書きを外注すると一歩踏み出しやすい

• 最終判断と責任は必ず人が持つ

• 質問が良くなると、事業承継は一気に進む

事業承継は「対話」がすべての始まりです。
もし今、何を話せばいいか分からず立ち止まっているなら、
AIに“質問の下書きを作らせる”ところから始めてみませんか？

きっと、次の一歩が、思ったより軽くなるはずです。

11月になりましたね。紅葉も少しずつ色づき始めましたね。

🍁紅葉の季節に、次の炎を灯そう

――変化を恐れない承継の心構え

はじめに：紅葉のように、会社も色を変える

11月。街路樹が赤や黄色に染まり、やがて静かに葉を落とす季節です。
でも、それは「終わり」ではありません。葉を落とすのは、次の春に新しい芽を出すための準備です。

会社も同じです。経営者が代わり、事業が少しずつ姿を変えるとき、それを「衰退」と感じる人もいます。
しかし本当は、それは次の時代に向けて“新しい色”を出す過程です。

事業承継は、まさにこの「色づきの変化」を受け入れる瞬間。
そして、変化を恐れずに前へ進める経営者と後継者の“対話”こそ、会社を未来につなぐ力になります。

100年企業が教えてくれる「変化の力」

帝国データバンク（TDB）が行った「100年経営企業アンケート調査」によると、
100年以上続く企業が存続できた理由の第1位は「取引先・顧客との信頼関係（73.8％）」、
第2位は「時代に合わせた事業内容・構成の変化（64.4％）」という結果でした。

つまり、長く続く会社ほど「変化を恐れず、時代とともに進化してきた」ことがわかります。
“守るべき信頼”を大切にしながら“　変える勇気”を持ち続けてきたのです。

事業承継も同じ。
「今のやり方を守ること」だけが正解ではなく、
「時代に合わせて形を変えること」が会社を生かし続けるポイントなのです。

経営者と後継者が実践できる３つのステップ

① 会社の「今の色」と「これからの色」を語り合う

まず、親子・師弟・社員の間で、
「うちの会社らしさって何だろう？」
「これからどんな色に染めていきたい？」
と話してみてください。
過去を否定せずに、未来の色を一緒に想像することから“対話の承継”は始まります。

② 小さな変化を、一緒に始める

例えばこの秋、紅葉を見ながら「20年後の会社」を語る時間を取ってみるのも良いでしょう。
形式的な会議ではなく、自然の中で語るほうが、本音が出やすくなります。
「承継の話＝重たい話」という空気を変える工夫が、次の一歩を生みます。

③ 支援者は “場” をつくる

税理士、金融機関職員、経営指導員など支援者の役割は、
知識を伝えること以上に、「対話が生まれる場」をつくることです。
たとえば、承継前に家族会議を企画したり、
後継者同士の交流会を開いたり――。
「話せる空気」を整えることが、最も難しく、最も価値のある支援です。

結び：紅葉が散っても、新しい芽は必ず育つ

秋の紅葉は、燃えるように美しく散ります。
でも、それは“終わりの炎”ではなく“ 次の命に火を分ける炎”です。

経営者が引退するとき、それは燃え尽きる瞬間ではなく、
次の世代に灯りを渡す瞬間です。

会社の色は、時代とともに変わります。
その変化を恐れず、対話を重ねながら“次の色”を共に描いていく――
それが、100年企業に共通する知恵であり、
紅葉が教えてくれる「続く会社の美学」です。

紅葉が散ったあとに、新しい芽が必ず育つように。
あなたの会社もまた、次の季節に向けて、静かに力を蓄えています。

そこで、今回のトピックは1on1を採り上げました。

🏁 【Ⅰ. 導入の考え方】―「承継対話」としての1on1ミーティング―

1️⃣ 目的を明確にする

1on1の目的は「成果管理」ではなく、関係性の深化と想いの共有です。
事業承継では特に、

• 経営者の価値観・判断基準の伝承

• 後継者の不安や疑問の共有

• 世代間の信頼関係構築
  が大きなテーマになります。

2️⃣ 実施対象を広げる

事業承継における1on1の対象は、

• 「現経営者 ↔ 後継者」

• 「後継者 ↔ 幹部」

• 「幹部 ↔ 若手社員」
  など、多層的な“承継ライン”で行うと効果的です。
  これは“バトンリレー”の滑らかさを高める仕組みになります。

3️⃣ 対話テーマを「承継3層」で整理する

1on1のテーマを以下の3つに整理しておくと、承継の進捗が見える化します。

4️⃣ 定着のコツ

• 最初は月1回30分以内とする。

• 評価や指導の場にしない。

• 対話内容は口外せず、信頼を守る。

• 「話を聴く」ことに徹する。

✅ 【Ⅱ. 事業承継に活かす 1on1チェックリスト（全10項目）】

💬 承継対話に使える質問例

🌱 まとめ：1on1は「承継の道具」ではなく「承継の文化」

事業承継は「仕組み」よりも「信頼の継承」です。
1on1を通じて“数字ではなく、想いが伝わる関係性”を築くことが、
結果としてスムーズな経営交代と組織の安定につながります。

お楽しみいただけましたか。

次回もお楽しみください。

秋祭りと運動会──チームで担ぐ承継という考え方

10月になると、地域では秋祭りの太鼓が鳴り、学校では運動会の声援が響きます。
この季節は、協力と継承の象徴です。
神輿を担ぐ人たち、バトンをつなぐ子どもたちの姿には、事業承継の本質が隠れています。

■ 神輿はひとりでは担げない

秋祭りの神輿を見ていると、若者たちが掛け声を合わせ、重い神輿を担いでいます。
しかしその背後には、必ず年長者の声がある。
「右へ寄れ！」「足を合わせろ！」――その声があるから、神輿は倒れずに進むのです。

会社も同じ。
創業者や現社長が方向を示し、若手が力を合わせて前に進む。
その連携が崩れると、どんなに勢いがあっても経営は不安定になります。
事業承継とは、経営の神輿を世代で担ぐ共同作業なのです。

■ バトンを渡す「運動会型の承継」

運動会のリレーを思い出してください。
バトンを落とさないためには、渡す側と受け取る側の信頼が必要です。
早すぎても遅すぎても、うまくつながりません。
経営の承継も同じです。

「まだ早い」と思っていたら体調を崩したり、
「まだ無理だ」と思っていた後継者が急に責任を負うこともあります。
承継は“いつか”ではなく、“少しずつ”が理想です。
10月のように季節が静かに移り変わるように、経営のバトンも自然に渡していくことが大切です。

■ 女性が担ぐ新しい神輿

近年、女性の後継者や経営者も増えてきました。
昔は「息子に継がせたい」と考える社長が多かったものの、
今では「娘が一番頼りになる」「妻が支えてきたから安心して任せられる」という声も増えています。

女性が経営に関わることで、会社の雰囲気が柔らかくなり、社員の声が届きやすくなるケースも多いです。
たとえば、家庭的な気づきから働き方改革を進めたり、地域との協働イベントを積極的に企画したり。
それは、まさに“祭りを包み込む”ような優しい経営スタイルです。

■ 女性経営者を増やすために

では、どうすれば女性経営者が増えるでしょうか。
まず大切なのは「小さな成功体験」を積める場づくりです。
たとえば、家族会議や朝礼で娘や女性社員に司会を任せる。
経営方針発表会に女性幹部を登壇させる。
地域の商工会議所や金融機関は、「女性承継者応援セミナー」や「女性経営者ネットワーク」を設けて、
安心して相談できる環境をつくることが効果的です。

さらに、税理士や中小企業診断士などの専門家も、
「家族信託」や「株式の承継」だけでなく、“女性がリーダーになった時の支援”に目を向けることが求められます。
制度や法律は中立でも、社会の意識が変わらなければ、女性の挑戦は続きません。
だからこそ、支援者一人ひとりが“女性の可能性を応援する声”をあげることが大切です。

■ 承継は、チームで担ぐ祭りのように

秋祭りでは、若者も女性も、年長者も一緒に神輿を担ぎます。
会社もそうあってほしい。
男性も女性も、世代を超えて「うちの会社を守りたい」と思えるチームづくりこそ、
これからの日本に必要な承継の姿です。

この10月、あなたの会社でも“小さな承継の練習”を始めてみませんか。
バトンを受け取るのは、もしかしたら息子でも、娘でも、社員の中の“未来のリーダー”かもしれません。
その一歩が、地域の未来を照らす光になります。