今年は桜が比較的長く咲いてくれたので、花見を楽しまれた方も多かったのではないでしょうか。
大阪では造幣局の通り抜けが始まっており、多くの人手で賑わっています。

事業承継に20年近く経ちましたが、未だに迷うことが多いです。本当に複雑です。

親族が絡むと止まる理由は「不公平」じゃない

【ケース（あるある）】
親族内承継の相談。社長は「長男に継がせる」と決めている。後継者も腹を括っている。ところが、親族の話が出た瞬間に空気が変わる。
「妹にも説明しないと…」「配偶者はどう思うかな…」
専門家が株式や遺言の話を始めても、当事者の目線が泳ぎ、結論が先延ばしになる——。

このとき支援者は「不公平感が問題ですね」と言いがちです。もちろん公平は大切。
でも、止まる本当の理由は多くの場合、そこではありません。親族が絡むと止まるのは、**“損得の争い”というより“関係が壊れる怖さ”**が前に出るからです。
要するに、不公平の問題ではなく、納得の設計がないのです。

親族内承継で起きていること（構造）

親族それぞれが気にしているのは、だいたい次の3つです。

1. 会社は続くのか（生活・信用・家の将来）
2. 自分は大切に扱われるのか（尊重・説明・承認）
3. いざという時に揉めないか（ルール・合意・記録）

ここに第三者が入らないと、社長は「説明したら揉める」と感じ、後継者は「自分が悪者になる」と感じ、親族は「知らされていない」と不安になる。
結果、みんな沈黙して先送りします。

だから支援者の出番は、結論を急ぐことではなく、親族が安心して話せる**“段取り”を作ること**です。
これができると、税務・法務・登記・金融の専門性が一気に活きます。

今週の1スキル：「公平」ではなく“納得”を設計する2つの質問

親族対応の入口は、次の2問で十分です。

質問①（社長・後継者へ）
「“公平にしたいこと”と、“納得してもらいたいこと”は別物ですが、分けると何が出ますか？」

質問②（親族へ）
「結論の賛否の前に、まず“知りたいこと・不安なこと”を教えてください。今日ここでは、決めずに論点を揃えます。」

ポイントは、親族会議を「決める場」にしないこと。最初は“揃える場”。それだけで、場が壊れにくくなります。

テンプレ（コピペ可）：親族内承継の論点整理シート

• 公平にしたいこと（お金・財産の話）：＿＿＿＿
• 納得してほしいこと（気持ち・役割・説明）：＿＿＿＿
• 親族が知りたいこと（質問）：＿＿＿＿
• 共有してよい事実（会社の現状・方針）：＿＿＿＿
• 次回までに決めること（1つ）：＿＿＿＿（期限：＿＿）
• 合意の記録方法（議事メモ／書面化）：＿＿＿＿

【今週の宿題】
次の面談で、まず質問①だけ投げてください。社長・後継者の頭の中が「損得」から「納得の段取り」に切り替わります。
親族が絡む承継は難しい——だからこそ、対話を設計できる支援者は強い。ここに入れるようになると、案件が“動く”実感が出ます。

あなたの現場では、親族で一番止まりやすいのは「配偶者」「兄弟姉妹」「次世代（子ども）」のどれですか？（一言でOKです）

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今週もいろいろと経営のお悩みを伺いました。
相談者の年齢にもよりますが、60代以上の経営者の場合、かなりの確率でご相談の悩みを解決することと併せて事業承継への準備ができます。

残念なことに、ほとんどの相談者は、気がついていません。
目の前の経営課題を何とかしようと、相談されるので無理もありませんね。

でも、その経営課題の解決と一緒に承継への準備も始めませんか、と投げかけると一定の確率で「やりましょう」という返事が返ってきます。

支援者側の声がけが大切なんだなぁと感じる瞬間です。

さて、今回のブログは、

社長が手放さないのは“性格”じゃない──「任せられない」を条件に変える4分解質問

【ケース】
建設業。社長は「後継者に継がせる」と言う一方で、見積・採用・大口取引の判断は最後まで自分で握る。
後継者は現場を回しているのに、会議では発言が減り、幹部はどこか様子見。
支援者が「権限移譲しましょう」と言っても、社長の表情が固まり、話が進まない——。

この停滞を「社長が頑固だから」で片付けると、承継は長期化します。現場で多いのは、社長の本音がこれです。
「任せたい。でも、失敗したら会社がもたない」
つまり問題は意志ではなく、不安が未整理なこと。ここに第三者が入る意味があります。

「任せられない」を“評価”から“設計条件”に変える

社長の不安は、次の順で出てくることが多いです。
能力 → 人（幹部・社員）→ お金 → 信用（取引先・金融機関）
だから質問も、この順が効きます。

1. 能力（いちばん多い）
   「“任せるのが不安”なのは、具体的にどの仕事・どの判断ですか？」
   ※人格ではなく“場面”に落とすのがコツ（値決め／採用／クレーム対応 等）

2. 人（組織がついてくるか）
   「その判断を後継者がした時、社内で一番反対しそうな人は誰ですか？」
   ※反発ポイント＝巻き込み設計の起点

3. お金（損失耐性）
   「そこで失敗が起きたら、どのくらいまでなら会社は耐えられますか？」
   ※“許容損失”が決まると、任せ方（上限・レビュー頻度）が決まる

4. 信用（守りたいもの）
   「その失敗で、一番守りたい信用はどこですか？」
   ※取引先／金融機関／地域…守る対象が見えると説明が整う

この4問で、社長の「任せられない」は後継者批判ではなく、承継の設計図になります。
診断士としては、ここから決裁設計・会議体・レビューの仕組みに落とし込めます。

テンプレ（不安→条件化メモ）

• 不安な判断（能力）：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 反発しそうな人（人）：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 許容損失（お金）：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 守りたい信用（信用）：＿＿＿＿＿＿＿＿
• 任せる条件（例：金額上限／事前相談／週次レビュー）：＿＿＿＿＿＿＿＿

【宿題】
次の面談で、まずは①だけ。
「どの仕事・どの判断が不安ですか？」を“場面”まで具体化して、メモに残してください。そこが次回の打ち手の出発点になります。

【次回予告】
金融機関回：承継期に揉めやすい「退職金・株式・納税」を、数字より先に“有無と時期”で見える化する方法。

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先日の12月19日に自由民主党、日本維新の会から「令和8年度税制改正大綱」が公表されました。

経営者の皆さんに影響がありあそうなことがいくつも盛り込まれています。

✅ 1. 特例承継計画の提出期限延長

令和8年度の税制改正大綱では、事業承継税制（贈与税・相続税の納税猶予）の適用に必要な「特例承継計画」の提出期限を延長する措置が盛り込まれました。

• 法人版（特例承継計画）：令和9年（2027年）9月30日まで延長

• 個人版（個人事業承継計画）：令和10年（2028年）9月30日まで延長
  → 承継対話の時間的余裕が生まれ、家族でじっくり話し合える機会の増加につながります。

✅ 2. 中小企業の世代交代の円滑化を重視

税制全体のポリシーとして、中小企業の承継を円滑に進め、生産性向上と成長支援を図る観点が示されています。
これは、制度的な後押しが強化される方向性を意味し、経営者・後継者が将来を話すきっかけ作りに役立ちます。

✅ 3. 貸付用不動産の相続税評価見直し

改正大綱では、相続開始・贈与前５年以内に有償で取得した貸付用不動産の評価が実勢価格に近い形に見直される方向が示されており、これが相続税負担に影響します。
現行は、路線価等による評価 ⇒ 見直し後は、通常の取引価額での評価となります。
→ 事業承継で不動産を有する社長・後継者が「税負担の見える化」を話題にする場面が増えます。

✅ 4. 納税猶予の特例制度（贈与・相続）継続性

従来の事業承継税制は、非上場株式等に対する贈与税・相続税の100％猶予が可能な特例措置として設けられていましたが、改正大綱でもこの制度自体は継続される方針が示されています。
→ 株式承継の話題を家族会議で扱う重要性が高まります。
※事業承継税制の特例の期限は延長されていません。

✅ 5. 税制改正の方向性：公平性の強化

資産税全般において、評価や特例措置の公平性を重視する動きが示されています。
・NISAの拡充
・教育資金の一括贈与の非課税措置の終了（令和８年３月31日期限）
・賃上げ促進税制の見直し
→ 「どんな評価方法が妥当か」「どう家族で役割分担すべきか」など、企業価値と税負担の関係を家族で整理する機会が生まれます。

✨ 事業承継対話のヒントになる改正ポイント

以下のように、税制改正の具体点を「対話のきっかけ」に変えることができます：

• 提出期限延長：「まだ時間がある」と思う前に家族で未来設計を始める口実に。

• 納税猶予制度の仕組みを噛み砕いて話題化し、承継の計画と安心感を共有。

• 不動産評価の見直しをきっかけに「この資産はどう活かすか」を議論。

• 公平性強化の方向性を踏まえ、「家族としてどう守るか」の価値観対話へ。

税制の変更は、事業承継や相続・贈与にさまざまな影響を与えます。
しかし、忘れてはいけないこととして、『事業承継は節税対策ではない』ということです。

事業承継は、事業を次の世代に【ヒト・モノ・カネ・知的資産等】をバトンタッチすることです。
最も大切なことは、『経営者と後継者が対話する』ことを繰り返し行うことですよ。

令和８年（2026年）もいい年にしたいですね。

梅雨の季節になり、何となく気分も沈みがちになりますね。

さて、今回のブログは、そんな梅雨の憂鬱な気分を少しだけでも盛り上げるために、バーベキューを採り上げます。

BBQで組織が変わる！？

社員との距離を縮める“火加減”の工夫

会社を次の世代へバトンタッチする「事業承継」。多くの中小企業では、それが「気になっているけど、話せていない」テーマのままになっています。

でも、ちょっと想像してみてください。オフィスではなく、青空の下。ジュウジュウと肉が焼ける音。笑い声。お酒やソフトドリンクを片手に、社長と社員が肩を並べて座る――。

実は、こうしたリラックスした場こそ、会社の未来を語る「対話のチャンス」なのです。

■バーベキューの火加減は、人間関係の火加減

バーベキューでは、火加減が大事。強すぎると焦げるし、弱すぎると焼けない。

これは、人間関係も同じです。特に、社長と社員、社長と後継者の距離感は、微妙な“火加減”が必要です。

バーベキューを通じて、お互いの距離を少しずつ近づけていくと、これまでできなかった話が、自然とできるようになります。

■「職場では言えないけど…」を引き出す３つの質問

では、どんな“対話”をすればいいのか。おすすめなのは、答えやすく、未来に目を向ける質問です。

たとえば、こんな会話が自然に生まれると理想的です。

1. 「20年後、この会社がどうなってたら嬉しい？」
   　→未来志向の問いは、立場を超えて意見を出しやすくなります。

2. 「仕事をしていて、いちばん楽しい瞬間ってどんな時？」
   　→本音を引き出すことで、社員の価値観が見えてきます。

3. 「うちの会社がどんな会社だったら、一生働きたいと思う？」
   　→従業員が貴方の会社にどんなことを期待しているのか、を理解することができます。

バーベキューのいいところは、「答えが重くなりすぎない」こと。答えに詰まったら、「お肉、焦げてるよ！」と笑って流せばいいのです。

■経営者こそ“焼き手”に回ってみよう

実は、社長が焼き係をやると、場が一気に和みます。

「社長って、こんなに気さくな人だったんだ」
「焼いてもらったお肉、美味しいです！」

そんな一言から、信頼が育ちます。

社員にとって“話しやすい上司”であることは、事業承継のスムーズさにもつながります。まずは雑談の中から、信頼の種をまきましょう。

■まとめ：BBQで始める、小さな“未来会議”

事業承継は、書類や契約の前に、「気持ちの引き継ぎ」が大切です。
その第一歩が“火を囲んで未来を語る時間”です。

BBQは、ただのレクリエーションではありません。
それは、会社の未来を共に語り合える、小さな「未来会議」の場になるのです。

火を囲んで語り合う時間は、きっとあなたの会社の大きな力になります。
次の土曜、炭を買いに行ってみませんか？

事業承継の悩みというのは、経営者や後継者など企業側の悩みだけでなく、支援する側の悩みも多いんです。

特に、事業承継のコンサルティングを受注したいのにできないという悩みが多いです。

コンサルティングなどの高額な案件をいきなり提案しても顧客は躊躇します。

そこで、セミナーなどで集客するということが多いと思います。

契約を獲得できないと悩む士業やコンサルタントの多くは、「教えたい病に罹っている」ことが多いです。セミナーで自分が持つノウハウを話しすぎてしまっているように感じます。セミナーを聞いた人は、「いいことを聞いた、自分でやってみよう」となります。これではこの先生にお願いしようとはならないですよね。

セミナーでお伝えするべき内容がズレていることが原因なんですが、僕も含めてついつい教えたがり病に罹ってしまいます。

事業承継は経営者と後継者がしっかりと会社の未来について話し合うことが大前提ですが、ついつい先生としてあれこれとアドバイスしてしまうんです。これだと、経営者や後継者は自分たちが考える場合に比べて当事者意識が欠けてしまうんですね。

“対話を重視した学び”をすることで、支援力が大幅にアップする！

「事業承継を支援する力」を高めるには、知識習得型の学びではなく、「対話を重視した学び」が効果的。
たとえば、「承継対話支援士」のようなトレーニングを受けることで、次のようなスキルが身につく。

① 経営者との信頼関係を築く「聴く力」

• 「事業承継の話をしよう」と言わずに、自然と本音を引き出す質問力が身につく
• 「承継」の話題をストレートに出すのではなく、経営者の人生観や価値観を引き出す対話法を学ぶ

② 「対話型支援」の実践力

• 事業承継の対話フレームワークを活用し、経営者が自ら考えるサポートができる
• 支援者自身が「正しい答えを持っていなくてもいい」と思えるようになり、プレッシャーを感じずに支援ができるようになる

③ 「支援のチームづくり」ができるようになる

• 事業承継は一人では対応できないが、「対話型支援」を学ぶことで、専門家同士の連携がしやすくなる
• 例えば、税理士や弁護士は専門知識の提供に特化し、中小企業診断士やコンサルタントが対話をリードする形でチームとして支援できる

4. 「知識習得型」から「対話型」へ—専門家が変われば、支援の質も変わる

事業承継の支援を成功させるには、従来の「専門知識を学ぶだけ」のアプローチでは不十分。

これからの支援者に求められるのは、「対話を通じて、経営者が自ら決断できるようにサポートする力」である。
承継対話支援士のような対話型の学びを取り入れることで、事業承継の対応力が格段に向上し、より多くの経営者を支援できるようになりますよ。

2月15日にｓ「承継対話支援士®️養成講座 第1期」が修了しました。

0期に続いて士業・経営者など事業承継の支援に関心を持っている多彩なメンバーが参加してくれましたよ。

修了生のコミュニティ「承継対話倶楽部」も充実させていけそうです。

さて、今回のテーマですが、講座を通じて、事業承継の支援は『対話力』だと痛感しましたので、対話の大切さについてです。

事業承継の第一歩は『聞く力』と『質問力』から！専門知識より大切な対話の技術とは？

事業承継に関する相談を受けたとき、多くの支援者が「専門知識がないと対応できない」と感じることがあるでしょう。しかし、事業承継の本質は「専門知識を提供すること」ではなく、「経営者と後継者が会社の未来について対話できる場を作ること」にあります。

ところが、現実には多くの企業で 「親子で事業承継の話をしたことがない」「後継者が会社の将来について意見を言えない」 という問題が起こっています。こうした状況を変えるためには、専門家が 『聞く力』と『質問力』 を活用し、対話の場を生み出すことが不可欠です。

今回は、専門知識に頼らずとも、事業承継の支援者が実践できる 『聞く力』と『質問力』のポイント を紹介します。

なぜ『聞く力』が重要なのか？

事業承継の支援では、支援者が「経営者や後継者の本音を引き出すこと」が最も重要です。しかし、多くの支援者は「何かアドバイスをしなければならない」と考えがちです。

実際には、経営者が本当に必要としているのは 「安心して話せる場」 です。
そのためには、まず 「聞くこと」 に徹することが大切です。

聞く力を活用するポイント

1. 相槌と共感のリアクションを意識する

   • 「なるほど」「それは大変でしたね」と共感を示す
   • 言葉だけでなく、うなずきや表情でも安心感を伝える

2. 沈黙を怖がらない

   • 話が止まっても、焦って話を埋めず、相手が考える時間を作る
   • 沈黙している時間は、相手の考える時間であると理解する
   • 沈黙の後に「どう思われますか？」と促すことで、本音が出やすくなる

3. 相手の言葉を繰り返す

   • 例：「後継者が決まっていなくて…」
     →「後継者がまだ決まっていないんですね」と繰り返すことで、相手が話を続けやすくなる

『質問力』で事業承継の対話を深める

「聞くこと」と同じくらい大切なのが 「質問の仕方」 です。質問次第で、経営者の考えを引き出し、対話を深めることができます。

事業承継の対話を促す3つの質問

1. 「社長は、この会社が20年後、どのようになっていたら最高ですか？」

   • 事業承継を「後継者の問題」と考えるのではなく、「会社の未来」という視点から考えさせる質問

2. 「もし今すぐ後継者を決めるとしたら、どんな人が適任ですか？」

   • 具体的に後継者のイメージを持つことで、誰をどう育成すべきかを考えるきっかけになる

3. 「経営するうえで、一番大切にしていることは何ですか？」

   • 経営者の価値観を言語化することで、後継者に伝えるべき「経営の哲学」が明確になる

これらの質問は、経営者が 「自分の考えを整理する時間」 を作ることにつながります。

「経営者と後継者が対話できていない」現実を変えるために

多くの企業では、経営者と後継者の間で事業承継について話し合う機会がほとんどありません。

「後継者が何を考えているかわからない…」
「親父が何も話してくれないから、どうすればいいのかわからない…」

こうした声は、現場でよく聞かれるものです。しかし、 経営者だけでなく、後継者にも話しやすい環境を作ることで、対話が生まれます。承継対話支援士にような第三者が介在することで、対話が進みやすくなるのです。

事業承継は、 「専門家が解決するもの」ではなく、「経営者と後継者がともに考えるもの」 です。だからこそ、私たち 『承継対話支援士』 は、事業承継のプロセスを「対話の力」で支えることを大切にしています。

専門知識がなくても、対話の支援はできる！

事業承継支援というと、「税務」「法務」「財務」といった専門知識が必要だと考える人が多いですが、最も重要なのは「経営者と後継者が未来について話し合う環境を作ること」です。

• 経営者の話を じっくり聞く
• 適切な 質問を投げかける
• 経営者と後継者が 対話できる場を作る

この3つができるだけで、事業承継の支援者として大きな価値を提供できます。

まとめ：事業承継の第一歩は『聞く力』と『質問力』から！

事業承継は、専門知識だけでは解決できません。まずは 「経営者の想いを聞く」こと、そして 「考えを整理する質問をする」こと から始めてみてください。

「事業承継を進めたいが、何から手をつけていいかわからない…」

そんな経営者や後継者の悩みを解決するのが 『承継対話支援士』 です。対話の力で事業承継をスムーズに進める方法について、一緒に考えてみませんか？

まずは 「経営者の話を聞くこと」 から、始めてみましょう！

承継対話支援士®️にご興味がある方は下記のURLをご覧ください。

https://jiririta-japan.com/lp01/

2月8日（土）から承継対話支援士養成講座の第1期が始まりました。

事業承継をビジネスに加えたい仲間が全国から集まってくれましたよ。

さて、事業承継でよくご相談を受けることのいつにワンマン社長の事業承継をどのように進めていけばよいか、ということがあります。

ワンマン経営とは、社長の強烈なリーダーシップが経営を支えている経営手法ですよね。

ワンマン経営者の多くは、創業者であったり、社長の在任期間が長く、人事も含めて社内の業務を掌握していることが多いです。つまり、社長が一番業務を知っているんので、反論できないといったケースが多いように感じます。

でも、人間は必ず年を取ります。いつかは経営のバトンタッチをしなければなりませんよね。

事業承継を考える場合、ワンマン経営のスタイルを例え子どもに承継する場合でも、そのまま承継すると従業員が反発し、退職者が大勢出て、業務が回らなくなったケースをいくつか見てきました。今回のブログは、ワンマン経営の悲劇を避けるための内容です。

ワンマン経営を卒業するための『経営会議』革命！社員の反発を防ぐ3つのルール

「社長が決めるのが一番早い」は本当か？

長年、社長のトップダウンで経営を続けてきた中小企業では、「社長がすべて決めるのが一番早い」「社員に任せるとまとまらない」と考えるのが一般的です。しかし、事業承継を見据えたとき、この体制のままで大丈夫でしょうか？

後継者が同じようにワンマン経営を続けると、社員はどう感じるでしょう？
「またか…」と反発が起き、モチベーションが低下することは明白です。特に、長年トップダウンで動いてきた会社では、社員が「意見を言う経験」がほとんどないため、突然「会議で決めよう」と言われても戸惑うでしょう。

では、ワンマン経営の良さを活かしながらも、社員が納得して参加できる『経営会議』を導入するにはどうすればいいのか？
ここでは、社員の反発を防ぎ、スムーズに経営会議を機能させるための 「3つのルール」 を解説します。

ルール1：まずは「決定事項の可視化」から始める

ワンマン経営を続けてきた企業では、意思決定のプロセスが「社長の頭の中だけ」にあることが多いです。そのため、社員からすると「なぜこの決定になったのか？」が分からず、不信感を持ちやすくなります。

まずは、「どんなことを、誰が、どう決めているのか」 を社員にも共有することから始めましょう。

✅ 具体的なアクション

• 週に1回、社長が「決定したこと」「決定の理由」を幹部に簡単に説明する場を設ける
• ホワイトボードや共有ファイルを使い、主要な意思決定を見える化する
• 「社員の意見を求める前に、まずは情報を開示する」ことで、会議導入の土台を作る

💡 ポイント
いきなり「全員で決めましょう！」ではなく、「決定プロセスを可視化する」ことが、社員の納得感を生む第一歩です。

ルール2：意思決定の「領域」を整理し、役員会で決めるべき範囲を明確にする

すべてを合議制にすると、決定スピードが落ちるのでは？という不安を持つ経営者も多いでしょう。そのため、「どこまでを社長が決め、どこからを経営会議で決めるのか」 を明確にすることが重要です。

✅ 具体的なアクション

• 重要な決定事項を「3つのカテゴリー」に分類
  1. 社長が単独で決定すること（緊急対応、最終責任を負う決定など）
  2. 経営会議で決定すること（中長期の方針、新規投資、人事など）
  3. 現場に委ねること（日々の業務改善、社内ルールなど）
• 「経営会議で決めるべき範囲」を決めることで、ワンマン経営と合議制のバランスを取る
• 「社長が決めること」をゼロにするのではなく、適切な範囲に留める

💡 ポイント
会議の司会は後継者が務めることをオススめしています。通常の会議の場合、社長の発言は一番最後にする方がいいです。会議の議事内容を事前に案内し、会議に参加するメンバーが議題に対して事前に考えをもって参加するようになることを目指します。

ルール3：「合議制」に適応できる組織文化をつくる

ワンマン経営に慣れた社員は、「自分の意見を持つこと」に慣れていません。会議に参加しても「社長がどう思っているか」を伺うばかりで、積極的な議論が生まれにくいのが現実です。

そこで、社員が主体的に意見を出せる組織開発 が必要になります。

✅ 具体的なアクション

• 「発言の練習」をするミーティングを設ける
  → いきなり重要な決定を委ねるのではなく、「意見を出すことに慣れる場」を作る
  → 他人の意見を否定してはいけない等、会議に参加する際のルールーを決め、社長にも従ってもらう
• 役員会議の前に「小さな決定」を委ねる
  → 例えば、社内イベントのテーマや改善提案など、小さな議題から決める経験を積む
• 会議の進行ルールを決める
  → 「一人最低1回は発言する」「必ず異なる視点の意見を出す」など、発言を促すルールを設定

💡 ポイント
いきなり「役員会で議論してください！」と言われても、社員はどうすればいいか分かりません。まずは「発言しても大丈夫なんだ」と感じることが大切です。

ワンマン経営の良さを活かしつつ、持続可能な経営体制へ

ワンマン経営には、「スピーディーな意思決定」「社長の強いリーダーシップ」というメリットがあります。しかし、それを後継者がそのまま引き継ぐと、組織が疲弊し、社員の反発を招きやすくなります。

そのために必要なのは、「経営会議」をスムーズに機能させる仕組み作り です。

✅ 導入のステップ

1. まずは決定プロセスを可視化する
2. 何を経営会議で決めるのか明確にする
3. 社員が議論に参加しやすい組織文化を育てる

この3つのルールを実践すれば、ワンマン経営の良さを残しつつ、合議制の強みを活かした経営が実現できます。

「ウチの会社でもできるかも？」と思ったら、ぜひ最初の一歩として、「決定事項の可視化」 から始めてみてください。

後継者が安心して経営を引き継ぎ、社員も納得できる会社を一緒に作っていきましょう！

合議制を導入するためには、上記以外にも、経営層や役職者の研修を行うとか、求められる人材の要件を明確にして評価制度を導入・見直しするなど多岐にわたる準備が必要となります。

そのためにも、事業承継計画書などを早めに作成し、専門家の力も借りながら、合議制の導入を目指しましょう！

１月６日から仕事始めという方が多かったのではないでしょうか。

僕自身も６日から仕事始めでしたが、１月４日の朝にスマホが動かなくなり、８日夕刻まで５日間スマホが使えないという波乱のスタートになりました。

スマホが使えなくて困ることが多々あるなぁと痛感させられた５日間でした。

ここ数年、スマホやパソコンのセキュリティ強化の一環として２段階認証するものが増えました。

これが最も大変でした。

スマホな使えないと2段階認証できないので、一部の作業はできませんでした。

嘆いていても仕方がないので、スマホなしでもできることに力を入れようと割り切りました。

例えば、セミナーの登壇とか、資料作りは問題ありませんでした。

今年になってからメディアが2025年問題を採り上げる機会が増えています。

団塊の世代がすべて75歳以上になり、国民の4人に一人が75歳以上という「超高齢化社会」になっていくことを意味しています。

後継者がみつからずに、70代後半や80代になった経営者も多数います。

事業承継は10年近くかかる一大イベントです。

理想的には、50代後半から準備を始めて60代で後任の社長として育てる感じです。

事業承継は対話が9割！頼れる専門家とのつながり方と対話で得られる3つの安心感

事業承継を進める上で、「誰に相談すればいいのかわからない」という声をよく耳にします。

実際、事業承継は税務、法務、財務、人事、経営戦略など、多岐にわたる専門的な知識を必要とします。

そのため、一人で抱え込むと準備不足や判断ミスにつながり、後継者や会社全体に負担をかけてしまう可能性があります。

そこで本記事では、事業承継を成功させるために必要な「専門家とのつながり方」と「対話を通じて得られる安心感」についてお伝えします。

ただし、専門家に丸投げする事業承継は多くの場合、うまくいきません。

その理由は、経営者や後継者が事業承継対策として何をしており、どんなメリット・デメリットがあるのかを理解できていないため、専門家がいなくなった途端にうまくいかなくなりかねません。

大切なことは、経営者と後継者がしっかりと対話を繰り返し、自らが主導権を握り、何を専門家に相談すればいいのかを考えることなんです。

この記事を読み終える頃には、「まず誰に相談すれば良いのか」明確になり、次の一歩を踏み出せるはずです。

専門家に相談するべき理由

事業承継には、経営者個人では解決が難しい課題が多く存在します。たとえば、以下のような場面で専門家の知識と経験が役立ちます。

1. 株価や資産の整理
   業績が好調な企業ほど、株価が高くなり、後継者に多額の相続税や贈与税が発生します。事前に適切な株価対策を講じることで、後継者の負担を大幅に軽減することが可能です。この分野では、税理士や公認会計士が頼りになります。

2. 法律面の整理
   会社の権利や契約関係を明確にしないまま事業承継を進めると、後継者が法的トラブルに巻き込まれるリスクがあります。司法書士や弁護士は、法的な観点から事業承継をサポートします。

3. 後継者の育成と引き継ぎ計画
   後継者が自信を持って経営に取り組むためには、段階的な引き継ぎ計画が必要です。この点で、中小企業診断士や経営コンサルタントが役立ちます。

専門家とのつながりを作る方法

では、どのようにして信頼できる専門家とつながることができるのでしょうか？以下の方法を試してみてください。

1. 知人や取引先からの紹介を活用
   長年の取引先や信頼できる知人に相談してみましょう。「事業承継に詳しい税理士を知りませんか？」など、具体的な分野を伝えると、的確な紹介が得られやすくなります。

2. 専門家団体や地域のネットワークを利用
   税理士会や中小企業診断協会、商工会議所など、専門家が集まる団体やイベントに参加するのも有効です。セミナーや勉強会で直接相談できる場合もあります。

3. 無料相談窓口を活用
   各都道府県にあるよろず支援拠点や事業承継・引継ぎ支援センターでは、事業承継に関する無料相談窓口を設けていることがあります。最初の一歩として利用するのも良いでしょう。

対話で得られる3つの安心感

専門家と対話を重ねることで、次のような安心感を得ることができます。

1. 未来が見える安心感
   現状の課題を明確化し、将来のプランを立てることで、経営者自身だけでなく、後継者や従業員にも安心感を与えられます。
2. 負担を軽減できる安心感
   専門家と話すことで、難しい法律や税務の課題を一人で抱え込まずに済みます。「自分には支えてくれる人がいる」と実感することが、心の負担を軽減します。
3. 決断に自信が持てる安心感
   専門家のアドバイスを受けることで、経営者としての決断が「正しい」と確信を持てるようになります。これは、事業承継を進める大きな原動力となります。

行動を始めるための第一歩

事業承継は緊急性が低いように感じられるため、後回しにされがちです。しかし、準備には長い時間がかかるため、早めに動き出すことが重要です。最初の一歩として、気になる専門家に相談する時間を作ってみてはいかがでしょうか？

専門家との対話を通じて、事業承継は「難しい」から「実現できる」へと変わります。そして、安心感とともに、会社の未来を築く一歩を踏み出せるはずです。

今日は、12月30日です。

事業承継って面倒なことなので、ついつい先延ばししたくなります。

年末年始は普段忙しくて考えたくないことを落ち着いて考えるにはいいタイミングなんです。

僕は、普段から年末年始に家族会議を開きましょうとアドバイスしています。

年末年始は、家族が一堂に会する特別な時間です。

この貴重な機会を、単なる団欒（だんらん）にとどめず、未来への大きな一歩として活用してみませんか？

その一歩とは、家族会議を通じて「事業承継」について話し合うことです。

中小企業では、事業承継が円滑に進まないケースが少なくありません。

その理由の一つが、経営者と後継者が真剣に話し合う機会を持てていないこと。

特に、日々忙しい中では、そういった話題を切り出すのは難しいものです。

しかし、年末年始のような少し時間が取れる時期なら、家族がリラックスして話し合える絶好のタイミングです。

今回は、この年末年始に家族会議を開き、事業承継について話し合うための具体的な方法や、成功させるコツをご紹介します。

なぜ年末年始が最適なのか？

年末年始は、日常の忙しさから解放され、家族が一緒に過ごす時間が増える時期です。

このリラックスした雰囲気こそ、センシティブな話題を切り出す好機です。

事業承継について話し合う際には、家族全員が同じ場所に集まり、集中できる環境が必要です。年末年始なら、その条件が自然と整います。

また、この時期に話し合いを始めることで、新しい年を前向きにスタートする動機付けにもなります。

将来の方向性について家族全員が共有することで、次のステップが明確になり、計画的な準備が進められます。

家族会議の進め方

事業承継に関する家族会議を成功させるには、いくつかのポイントがあります。

1. 事前準備を徹底する

家族会議のテーマや目的を事前に明確にしておきましょう。「事業承継をどう進めるか」「後継者の役割」「現状の課題」など、具体的なトピックを設定することで、話し合いがスムーズに進みます。

2. 話し合いの場をリラックスした雰囲気にする

事業承継の話題は、時に緊張感を伴います。堅苦しい雰囲気を避け、温かい食事や飲み物を用意して、リラックスした環境を整えましょう。

3. 対話を重視する

家族会議では、一方的に話すのではなく、全員の意見を引き出すことが重要です。

経営者（親）から後継者だけでなく、会社を継がない子どもに対して平等な相続はできないことを説明する機会になります。

4. 専門家の助言を取り入れる

もし議論が進まない場合や具体的な進め方に迷う場合は、事業承継の専門家を招くことを検討しましょう。

「承継対話支援士」のような専門家は、中立的な立場でサポートしてくれる心強い存在です。

「承継対話支援士」ならではのスキルとは？

事業承継において重要なのは、単なる情報提供ではなく、対話を通じて信頼関係を築くことです。

例えば、経営者が抱える「このまま会社を渡して本当に大丈夫だろうか」という不安や、後継者の「自分に引き継ぐ覚悟が足りないのでは」という悩みに寄り添い、解決の糸口を見つける力が求められます。

「承継対話支援士養成講座」では、このような繊細な対話をリードするスキルを身につけることができます。

3日間の集中講座で学ぶことで、家族間の意見の違いや緊張感を和らげる方法を習得できるのです。

家族会議から始まる未来

家族会議を開き、事業承継について話し合うことは、企業の未来を切り開く第一歩です。最初は小さな一歩かもしれませんが、その一歩がやがて大きな成果につながります。

年末年始のこの時期を活用し、家族の絆を深めながら、会社の未来を考える時間を作ってみてください。

そして、そのサポート役として「承継対話支援士」を活用することで、家族全員が納得できる形で次のステージへ進むことが可能になります。

専門知識でなく、対話のチカラで事業承継を支援できるようになりたいと思う士業・コンサルタント等の方はぜひ、承継対話支援士養成講座に関するセミナーにお越しください。

無料でご招待します。

セミナーの日時の確認とお申し込みはコチラです。

https://www.pro-nv.jp/user/e/b03134c931

承継対話支援士養成講座についてはコチラをご覧ください。

https://jiririta-japan.com/lp01/

2024年は皆さんにとってどんな年でしたか？

今年は、金融機関や中小企業診断士の方に事業承継の話をする機会を沢山いただきました。

私が話をさせていただく方の多くは、既に事業承継について学んだり、資格を持っていらっしゃいます。

でも、事業承継の支援について実践できないと悩んでいらっしゃいます。

僕にとってその答えを考える1年だったように感じます。

事業承継は10年のプロジェクト！早期対策のカギは専門家の「対話力」にあった

事業承継は、多くの中小企業にとって避けては通れない大きな課題です。

しかし、多くの経営者がその準備に十分な時間を割けず、結果として承継がスムーズに進まないケースが後を絶ちません。

なぜ事業承継には早期からの取り組みが必要なのか？

そして、専門家としてどのように経営者のサポートができるのか？

そのカギは「対話力」にあるのだという結論に達しました。

事業承継は長期プロジェクト――10年計画の必要性

事業承継は、単に会社の株式や経営権を移すだけの作業ではありません。

それは、次世代の経営者に「会社の未来」を託す、きわめて複雑で感情的なプロセスです。

このプロセスには少なくとも10年を要することが一般的であり、その理由は以下の通りです。

1. 後継者の育成
   後継者が経営者としてのスキルを身につけるには時間がかかります。現場経験を通じてビジネスを深く理解する期間が必要です。
2. 経営者の心理的準備
   長年会社を率いてきた経営者がその役割を手放すには、心理的な抵抗があります。これを克服するには、時間をかけた対話が不可欠です。
3. ステークホルダーの信頼構築
   取引先や社員が後継者を信頼するためにも、後継者の存在を徐々に周知し、その実績を見せる期間が必要です。

対話が持つ力――経営者の心を開く鍵

事業承継がスムーズに進まない原因のひとつが、経営者と後継者、または経営者と専門家の間で十分なコミュニケーションが取れていないことです。

経営者の多くは、「自分の本音を話す場がない」「相談できる相手がいない」と感じています。

ここで求められるのが、専門家の「対話力」です。

ただ専門知識を伝えるだけでなく、経営者の気持ちや悩みに耳を傾け、信頼関係を築くスキルが重要です。

この信頼関係を築く方法として『質問』がとても役に立つんです。

専門家が対話を通じて経営者の真意を引き出すことができれば、事業承継の計画をスムーズに進める道が開けます。

承継対話支援士の役割と価値

こうした課題に対応するために生まれたのが、「承継対話支援士」という新しい専門職です。

承継対話支援士は、対話のチカラで事業承継を支援する専門家です。

彼らの最大の武器は、事業承継に関する専門知識ではありません。

「対話の技術」です。

この対話技術は、以下のような効果をもたらします。

• 経営者の不安を解消する
  承継計画に潜むリスクや課題について率直に話し合うことで、経営者の心理的な負担を軽減します。
• 後継者の成長を促す
  後継者と経営者の間の対話をサポートすることで、後継者が経営に関する理解を深める機会を提供します。
• 第三者としての視点を提供する
  経営者が一人では気づきにくい課題を指摘し、承継計画をより実効性のあるものにします。

承継対話支援士養成講座が提供する価値

「承継対話支援士養成講座」は、このような対話技術を学べる専門的なプログラムです。

以下の特徴により、忙しい専門家でも無理なく学ぶことができます。

• 3日間で完結するプログラム
  短期間で実践的なスキルを習得できるので、忙しい専門職の方でも参加しやすい構成です。
• 豊富な事例に基づく再現性の高いカリキュラム
  講座では、講師が実際に1,000社以上の事例で得たノウハウを共有します。
• そのため、現場で即活用できる内容です。
• 経営者との関係構築に活かせる
  対話力を高めることで、経営者との信頼関係を深め、長期的なビジネスチャンスを広げることができます。

まとめ――今こそ対話力を磨き、事業承継の支援者に

事業承継は、単なる業務の一環ではなく、経営者とその会社の未来に深く関わる重要なプロジェクトです。

その支援者として求められるのは、「聞く力」と「質問する力」を備えた専門家です。

「承継対話支援士養成講座」は、その力を磨き、専門家としての価値を高める絶好の機会です。

10年にわたるプロジェクトを成功に導くための「対話力」を、ぜひあなたも手に入れてください。

興味がある方は無料のオンラインセミナーにご参加ください。

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