僕は仕事柄、さまざまな経営課題のご相談を受けています。

最近、介護事業の経営者からのご相談を受ける機会が増えています。

2025年問題と言われるように、超高齢化社会に突入した日本。

介護は農業と並んで、日本で数少ない成長分野とも言えますが、足許の経営環境は厳しいです。

そんな中でも、きっちりと次世代への承継を視野に入れて行動されている経営者も少なくありません。僕が感じたことをブログにしてみました。

介護事業の承継を成功させる黄金タッグ作戦とは

──業績立て直しと事業承継、両方を進めるコツ──

介護業界は、今、大きな変化の波の中にあります。
介護報酬改定、人手不足、利用者ニーズの多様化…。
その中で、業績立て直しと事業承継を同時に進めることが求められています。

でも、「まだ承継は先の話」と先延ばしにしている経営者の方も多いのではないでしょうか？
実は、業績を立て直すチャンスこそ、若手×ベテランのタッグが生きるときなんです！

１．事業承継は“先送り厳禁”の時代

介護事業は制度改正のたびに、収益モデルが変わる業界です。
次の報酬改定（３年に一度）を待ってからでは、立て直しが間に合わないリスクも…。

だからこそ、「早期に若い世代を巻き込み、共に改善に取り組む」ことが重要です。
「経営者交代＝引退」ではありません。
今の経営者が元気なうちに、「未来に向けた役割分担」を始めることが、
結果的に会社も現場も救うのです。

２．若手×ベテランの黄金タッグで立て直す！

では、どのようにタッグを組めばいいのでしょうか？

【若手後継者に任せるべき３つのテーマ】

• IT・DX推進（業務効率化）

• 新規サービスの企画（地域密着型、特化型デイサービスなど）

• 人材採用・育成（Z世代向けの働き方改革）

若い感性やデジタル知識をフル活用できるのが若手の強みです。
現場での小さな挑戦を積み重ね、経営の新しい芽を育ててもらいましょう。

【ベテラン経営者が果たすべき“ラストミッション”】

• 経営理念の伝承

• 利用者・家族・取引先との信頼関係の橋渡し

• 財務・資金繰りの基盤強化

これまで築いてきた信用と、盤石な基盤を後継者に渡すことが、
「安心して託せる」会社づくりにつながります。

３．事業承継を加速させる“対話ルール”を決めよう

うまくバトンを渡すためには、対話が欠かせません。
とくに介護現場では、利用者やスタッフとの心のつながりが経営の生命線。

【おすすめの対話ルール】

• 月１回、経営者・後継者で「未来ミーティング」を実施

• お互いの意見を一旦“否定せず受け止める”姿勢を持つ

• ゴール（会社の未来像）を共有する

親子であっても、社員と後継者であっても、
「話し合う習慣」を持つことで、不安やズレを最小限に抑えることができます。

まとめ

介護事業の未来を守るためには、
業績改善と事業承継を同時に進める視点が欠かせません。

若手のエネルギーと、ベテランの経験が手を取り合えば、
必ず「次の時代へつなぐ介護事業」が育ちます。

未来は待ってくれません。
だからこそ、「今、動き出す」ことが最大の勝機になるのです！

まずは、次の世代と一緒に、
「小さなチャレンジ」から始めてみませんか？

事業承継に失敗しないポイントその15は、「経営者を尊敬する」です。

15年以上事業承継に携わっていると、「社長のやり方は古い」とか「過去の成功体験にしがみついている」「役員や従業員のアドバイスに耳を傾けない」などの声をよく聞きます。

親子で事業承継する場合、親子という近い関係にあるからなのでしょうか、経営者に否定的な意見が多いように感じます。

もっとひどい場合は、「ささっと引退して欲しい」とか「こんなに儲からない商売を、なぜ続けているのかわからない」といった声も聞きます。

そうした後継ぎの本音は、その通りなのかもしれません。

経営者よりも後継ぎの学歴が高いとか、大手企業での勤務経験があるとか、新しい技術や知識を有しているなど後継ぎの方が経営者よりも優れている点もあるとは思います。

昔から隣の芝生は青く見えるといいますが、後継ぎからすると、経営者って気楽とか、何もしていないように見えるのかもしれません。

でもね、事業承継がうまくいっている会社の多くは、後継ぎが経営者に対して尊敬の念を表しているように感じています。

大企業は組織がある程度機能しているので、社長や、組織の長が実務に関与する度合いは少なくて済むようになっています。

その代わりに、戦略などの大きな方針を考えることが彼らの仕事になります。

中小企業の経営者は、取引先との力関係が違うこともあり、大手企業とは違う環境の中で経営を続けています。

限られた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報などの無形資産）を如何にしてに使いこなすかという難しい経営環境で経営をしていることが後継ぎには伝わりにくいのかもしれません。

経営者を尊敬できるかどうかは、家庭の教育というか、普段の家庭での会話の中でどれだけ仕事の話をしてきたかに因るのではないか考えています。

お子さんには仕事の細かな内容を理解させる必要はありません。

親御さんが楽しそうに会社や仕事の話をした経験が多ければ多いほど、後継ぎが経営者に対して抱く尊敬の念は大きくなると言えます。

後継ぎという立場は、創業者とはまったく別の種類の苦労があります。

まったく違うため、創業者の中には、後継ぎの苦労が理解できず、後継者を育てることができない人も多いのです。

一方で、後継ぎには大きなメリットもあります。

僕が考えている最大のメリットは、経営者としての信用信頼を勝ち取る時間を圧倒的に節約できることです。

創業者の多くは、取引先や金融機関からの信用信頼を得るために多大の時間と労力を費やしています。

後継ぎの場合、先代の気付いた信用と信頼を受け継ぐことができます。

先代が堅実な経営をしていれば尚更ですね。

このことは、後継ぎが既存事業の規模を拡大するときや、新規事業を始める際にも有利に働きます。

元銀行員としての感覚ですが、融資を検討する際に先代を否定する後継ぎと、先代を敬う後継ぎと、どちらに融資したいかと問われれば、間違いなく先代（経営者）を敬う後継ぎです。

後継ぎは、先代とは違う経営環境と、価値観のなかで経営をしていくことになります。

よって、先代の方針をそのまま受け継いでもいまくいかないと考えられます。

経営理念や、経営をしていくうえで大切にする価値観を守りつつも、変えるべきは変える。

これこそが後継ぎの最大の仕事です。

経営者のことは経営者にしかわからないことが多いです。

後継ぎにとって、もっとも身近な手本が先代経営者です。

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事業承継に失敗しないための８つ目のポイントは、「会議がお葬式になっていませんか」です。

会議って楽しいですか？

本来、会議は議題とゴールイメージを決めて、その議題に対して意見を述べたり、意思決定をしたりするための場です。

社長や特定の人だけが話す会議の場合、どうせ自分の意見なんか 採用されるはずがないとか、意見を求められることがないと思っている参加者が少なくありません。

そんなお葬式みたいな会議は多いのでは ないでしょうか？

では、楽しい会議とはどんな会議でしょうか？

僕は、自分が出した意見が採用されたり、「いいね」とか反応してもらえたり、他の人の意見に乗っかって新しいアイデアが出てくる 会議が楽しい会議だと思っています。

一方、自分が意見を頭から否定され、 「できる訳ないだろう」とか言われたら、心が折れますよね。

以外でしたが、多くの後継ぎは、 社内で自分の意見が否定される経験を頻繁に味わっています。

社長も後継ぎには厳しく接する傾向にあるので、他の従業員よりも辛い状況になりがちです。

後継ぎを特別扱いする必要はありませんが、 後継ぎにだけ厳しくし過ぎることも逆効果になりかねませんよ。

事業承継は多くの中小企業にとって大きな挑戦です。

特に60代から70代の経営者にとって、自分の築き上げた事業を次世代に託す過程は、単に後継ぎに経営を委ねる以上の意義を持ちます。

後継者が従業員とうまくやっていけるかどうか、また、後継者自身が経営者としての自信を持てるかどうかは大きな不安材料です。

こうした悩みは、経営者と後継ぎが話し合って解決することもできます。

しかし、親子や親類など関係が近いほど理性よりも感情が前に出ていることが多く、解決が難しいというお声をよく聞きます。

そこで、解決選択肢の１つとして『後継ぎ育成会議』という研修を提供しています。

『後継ぎ育成会議』は、最短6ヶ月で後継ぎを一人前の経営者に育成することを目指します。

1,000社以上の経営者と事業承継について語り合った実績をもつ専門家が後継ぎにマンツーマンで指導します。

後継ぎは自らの役割を深く理解し、頼もしい経営者へと成長します。

また、この研修では、後継ぎを支える従業員も一緒に教育され、後継者と従業員の間のコミュニケーションが活性化します。

『後継ぎ育成会議』の特徴は以下の点です：

1. 最短6ヶ月: 標準プログラムは月１回２．５時間×１２ヶ月ですが、月２回×６ヶ月の可能です。
2. 個別指導: 御社の事情に応じた個別指導形式なので、結果を出しやすいのです。
3. 後継者の自信の構築: 研修が進むに連れ、後継ぎが頼もしく感じられるようになります。
4. 従業員教育に有効: 後継ぎを支える従業員も一緒に学んでいただけます。
5. 会議の活性化: 社内のコミュニケーションがよくなり、会議が活性化します。
6. 経営者と後継ぎの思いを共有: 経営者と後継ぎの思いを一致させることができます。

『後継ぎ育成会議』を通して、経営者は後継者が自信を持って経営に臨む姿を見ることができす。

事業の未来に対する希望を新たにすることでしょう。

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４月の途中から断片的に報道される新聞記事を読んでいると、日本の官僚が国民に不都合な事実を必死で隠そうとしているように感じました。

日本経済新聞の記事を基に個人的に感じたことですので、違うご意見をお持ちになる方もいらっしゃるとは思いますが、ご容赦願います。

私が気になった記事の見出しと、記事の要約は次のものです。

（引用先： https://www.nikkei.com/ ）

４月１０日　技能実習の廃止提言へ　外国人材確保に転換

外国人の日本での労働のあり方を検討する政府の有識者会議は10日、いまの技能実習制度の廃止を求める提言の試案をまとめました。

途上国への技術移転という目的と実態が乖離（かいり）していると強調し、新制度の創設を訴えたそうです。

４月２５日　「特定技能」長期就労が全分野で可能に　熟練外国人、６月にも　食品製造や外食など

人手不足対策として2019年に創設した在留資格「特定技能」について、長期就労が可能な業種を6月にも現在の3分野から全12分野に拡大する方向で関係省庁が調整に入るそうです。

24日の自民党の外国人労働者等特別委員会で、特定技能の長期就労分野の拡大を求める各省庁の要望を出入国在留管理庁が伝えました。

政府・与党が検討して6月の閣議決定を目指すとのことです。

省令改正などを進め、資格取得などの運用開始は24年5月ごろになる見通しです。

４月２６日　人手３割減でも成り立つ社会に　「将来推計人口」公表

日本の総人口が1億人を割り込む時期は2056年となり、前回推計に比べて3年遅くなるそうです。

これは、外国人の入国超過が長期的に年16.4万人のペースで続く仮定を置いた影響が大きいからです。

前回調査（年6.9万人）の倍以上になっています。

確かに2015年末に223万人だった在留外国人数は22年6月時点で296万人と約3割も増えています。

ただ中国や韓国など少子化が深刻な国が増え、今後の人材獲得競争は一段と激しくなることが予想されます。

４月２７日　人口減で縮む国力　将来推計人口、生産性向上が急務

2070年の総人口は現在のおよそ1億2600万人から3割減の8700万人に減る見通しです。

2017年の前回推計と比べ、人口の1億人割れの時期は3年遅くなるらしいです。

外国人の入国超過数について16～19年の平均値をとって、前回の年7万人から16万人に増えると見積もったためとのことです。

日本人だけの人口でみると1億人を割る時期は2048年へと1年早まるそうです。

全体の人口減のスピードはわずかに緩むものの、外国人が下支えする構図が鮮明となりました。

2070年には日本の9人に1人が外国人となるそうです。

何気なく新聞記事やテレビのニュースを見聞きしているとわかりにくいですが、上記の記事の背後には年金の支給という問題が見え隠れしています。

厚生労働省なり政府の意図を感じてします理由は、３つあります。

①記事がリークされる順番

②関連しているとわかりにくい記事に分割していること

③本当の問題である年金の制度改革を避けたいということは一切触れられていないことです。

2004年の小泉内閣の時に『年金100年安心プラン』と銘打ち年金制度の改革が行われました。

100年先までの日本の人口構成の変化を出し、当時5年分程度あった年金積立金を100年先に1年分だけ残し、残りは後の世代のために取り崩しても年金制度を守っていけるというものでした。

『年金100年安心プラン』とはどんなものだったかご存知ない方も多いと思います。

簡単にいうと、「今後100年間は、現役世代の収入の50％を保証する」ということです。

そのために2017年まで国民年金と厚生年金の掛け金を段階的に引上げるという説明でした。

当時から年金資産の運用利回りを4.1％と実際の利回りよりもかなり高く想定していることや、女性や高齢者の労働力率を大幅に高める労働市場改革が成功することが前提になっています。

厚生労働省は大きな声ではいいませんが、50％という年金額は国民年金を40年間掛け、奥さんは専業主婦というモデル世帯を想定しています。

夫婦二人の年金額の合計が現役世代の50％としています。

離婚したり、夫婦のどちらかが亡くなったりすると、実際には現役世代の収入の30％程度しか支給されません。

将来日本人だけでは年金の掛け金が足りなくなることが目に見えています。

日本人の収める年金保険料でたりないので、外国人労働者を増やし、外国人労働者に厚生年金や国民年金の掛け金を払わせようと厚生労働省は考えているようです。

コロナ前なら円という通貨が強かったので、外国人労働者も日本で働くと現地通貨に換算した時にはそれなりの収入になるので、日本で働くインセンティブがありました。

でも、長きに亘り経済が低迷し諸外国に比べて成長できていないので給与を上げることが難しいです（特に中小企業では）。

加えて、円安が進んでいるので、コロナ前と同じ給与を日本円で支払っても、外国人労働者の現地通貨に換算した時の金額は相当目減りします。

他の国に働きに行った方が給与が高くなる訳です。

そんな状況で、コロナ前よりも多くの外国人労働者が日本に働きにくるのかと考えると、正直、疑問です。

厚生労働省は年金の支給見込額が50％を下回ると、年金制度の抜本的な見直しをしなければなりません。

今、年金を見直すと、確実に50％以下になるといわれています。

自民党や公明党がそんな政治リスクを犯してまで国民に事実を伝えるとは思えません。

そこで、官僚はできもしない前提を置きまくって年金制度を維持しようとします。

いよいよ誤摩化せなくなった時に政治家と官僚を務めている人がババ抜きで言うババを引くのでしょうね。

来年にかけて、小出しに、しかも、バラバラと年金に関するニュースがでてくると思います。

わたしたちはニュースをバラバラに捉えるのではなく、俯瞰してみる目を養う必要がありますね。