事業承継は“会話のスポーツ”。AIはトレーナー、人はプレイヤー！

「承継って、なんだか難しそう…」「質問しようにも、どこから聞けばいいのか分からない…」
そんな声を、経営者や後継者、そして支援者の皆さんからよく聞きます。

でも実は、事業承継の核心はとてもシンプル。
“会話が続いているかどうか” です。

いくら計画が立派でも、会話が止まっていたら前に進みません。
まるで、練習もしないで試合に出るようなものです。
だから私はよく、
「事業承継は“対話のスポーツ”ですよ」
とお伝えしています。

■ AIは“超優秀なトレーナー”。準備の負担を一気に減らしてくれる

スポーツ選手が試合前にトレーナーにメニューを考えてもらうように、
事業承継でも AIの活用はとても有効 です。

たとえばAIにはこう頼めます。

• 「社長に聞くべき質問を10個つくって」

• 「後継者として今日話すポイントを整理して」

• 「ロールプレイの相手役になって」

するとAIは、瞬時に質問を作り、対話の骨組みを整えてくれます。
忙しい支援者にとって、これはありがたい味方です。

ただし──忘れてはいけません。
AIはあくまで“準備のためのトレーナー”。
試合そのものには出場できません。

AIは責任を取れませんし、あなたの本当の感情に共感することもできません。
心の揺れや微妙な空気感は、AIには読み取れない領域です。

■ 本番で動くのは「人」。相手の想いや沈黙を感じ取れるのはあなた

試合のコートに立つのは、あなた自身です。
経営者と後継者が向き合う場面では、こんな“人ならでは”の瞬間が生まれます。

• ふとした表情の曇り

• 一瞬の沈黙

• 言葉には出ない本音の気配

これらは、AIでは拾えない“心の揺れ”です。

たとえば社長が「別に焦っていないよ」と言うけれど、
その声が少し弱っていたり、目線が泳いだり…。
その小さな変化に気づけるのは、人間だけです。

後継者の側も同じ。
「大丈夫です」と言いながら、実は不安を隠していることがあります。
そんな気配に気づいたとき、
そこから初めて“本音の承継対話”が始まるのです。

■ 今日からできる！「AI×人」で承継対話が3倍うまくいく3ステップ

難しく考える必要はありません。
以下の3ステップだけで、承継対話は驚くほどラクになります。

① AIに“今日使う3つの質問”を作ってもらう

例：「後継者と話すテーマを3つください」
例：「社長の思いを引き出す質問を3つ作って」

──準備はAIに任せればOK。

② 面談前の5分で“ウォーミングアップ対話”をする

スポーツと同じく、いきなり本番はNG。
「最近どうですか？」「今、気になっていることあります？」
こんなライトな会話だけで、空気が柔らかくなります。

③ 終わりの3分で“今日の気づき”を言葉にする

「今日はこれが心に残りました」
「次はこの話を深めましょう」

この3分が、次回の対話をぐっと進めます。

■ まとめ：最後に決めるのは“人の心”

AIが質問作りを手伝ってくれる時代になりました。
これは大きな追い風です。

でも、事業承継を本当に動かすのは、
人と人が向き合い、気持ちをやり取りするときに生まれる“安心”と“信頼” です。

AIは優秀なトレーナー。
あなたは本番のプレイヤー。

──この関係をうまく使えば、
事業承継の対話はもっと楽に、もっと温かく、そして確実に進みます。

2月15日にｓ「承継対話支援士®️養成講座 第1期」が修了しました。

0期に続いて士業・経営者など事業承継の支援に関心を持っている多彩なメンバーが参加してくれましたよ。

修了生のコミュニティ「承継対話倶楽部」も充実させていけそうです。

さて、今回のテーマですが、講座を通じて、事業承継の支援は『対話力』だと痛感しましたので、対話の大切さについてです。

事業承継の第一歩は『聞く力』と『質問力』から！専門知識より大切な対話の技術とは？

事業承継に関する相談を受けたとき、多くの支援者が「専門知識がないと対応できない」と感じることがあるでしょう。しかし、事業承継の本質は「専門知識を提供すること」ではなく、「経営者と後継者が会社の未来について対話できる場を作ること」にあります。

ところが、現実には多くの企業で 「親子で事業承継の話をしたことがない」「後継者が会社の将来について意見を言えない」 という問題が起こっています。こうした状況を変えるためには、専門家が 『聞く力』と『質問力』 を活用し、対話の場を生み出すことが不可欠です。

今回は、専門知識に頼らずとも、事業承継の支援者が実践できる 『聞く力』と『質問力』のポイント を紹介します。

なぜ『聞く力』が重要なのか？

事業承継の支援では、支援者が「経営者や後継者の本音を引き出すこと」が最も重要です。しかし、多くの支援者は「何かアドバイスをしなければならない」と考えがちです。

実際には、経営者が本当に必要としているのは 「安心して話せる場」 です。
そのためには、まず 「聞くこと」 に徹することが大切です。

聞く力を活用するポイント

1. 相槌と共感のリアクションを意識する

   • 「なるほど」「それは大変でしたね」と共感を示す
   • 言葉だけでなく、うなずきや表情でも安心感を伝える

2. 沈黙を怖がらない

   • 話が止まっても、焦って話を埋めず、相手が考える時間を作る
   • 沈黙している時間は、相手の考える時間であると理解する
   • 沈黙の後に「どう思われますか？」と促すことで、本音が出やすくなる

3. 相手の言葉を繰り返す

   • 例：「後継者が決まっていなくて…」
     →「後継者がまだ決まっていないんですね」と繰り返すことで、相手が話を続けやすくなる

『質問力』で事業承継の対話を深める

「聞くこと」と同じくらい大切なのが 「質問の仕方」 です。質問次第で、経営者の考えを引き出し、対話を深めることができます。

事業承継の対話を促す3つの質問

1. 「社長は、この会社が20年後、どのようになっていたら最高ですか？」

   • 事業承継を「後継者の問題」と考えるのではなく、「会社の未来」という視点から考えさせる質問

2. 「もし今すぐ後継者を決めるとしたら、どんな人が適任ですか？」

   • 具体的に後継者のイメージを持つことで、誰をどう育成すべきかを考えるきっかけになる

3. 「経営するうえで、一番大切にしていることは何ですか？」

   • 経営者の価値観を言語化することで、後継者に伝えるべき「経営の哲学」が明確になる

これらの質問は、経営者が 「自分の考えを整理する時間」 を作ることにつながります。

「経営者と後継者が対話できていない」現実を変えるために

多くの企業では、経営者と後継者の間で事業承継について話し合う機会がほとんどありません。

「後継者が何を考えているかわからない…」
「親父が何も話してくれないから、どうすればいいのかわからない…」

こうした声は、現場でよく聞かれるものです。しかし、 経営者だけでなく、後継者にも話しやすい環境を作ることで、対話が生まれます。承継対話支援士にような第三者が介在することで、対話が進みやすくなるのです。

事業承継は、 「専門家が解決するもの」ではなく、「経営者と後継者がともに考えるもの」 です。だからこそ、私たち 『承継対話支援士』 は、事業承継のプロセスを「対話の力」で支えることを大切にしています。

専門知識がなくても、対話の支援はできる！

事業承継支援というと、「税務」「法務」「財務」といった専門知識が必要だと考える人が多いですが、最も重要なのは「経営者と後継者が未来について話し合う環境を作ること」です。

• 経営者の話を じっくり聞く
• 適切な 質問を投げかける
• 経営者と後継者が 対話できる場を作る

この3つができるだけで、事業承継の支援者として大きな価値を提供できます。

まとめ：事業承継の第一歩は『聞く力』と『質問力』から！

事業承継は、専門知識だけでは解決できません。まずは 「経営者の想いを聞く」こと、そして 「考えを整理する質問をする」こと から始めてみてください。

「事業承継を進めたいが、何から手をつけていいかわからない…」

そんな経営者や後継者の悩みを解決するのが 『承継対話支援士』 です。対話の力で事業承継をスムーズに進める方法について、一緒に考えてみませんか？

まずは 「経営者の話を聞くこと」 から、始めてみましょう！

承継対話支援士®️にご興味がある方は下記のURLをご覧ください。

https://jiririta-japan.com/lp01/

2月8日（土）から承継対話支援士養成講座の第1期が始まりました。

事業承継をビジネスに加えたい仲間が全国から集まってくれましたよ。

さて、事業承継でよくご相談を受けることのいつにワンマン社長の事業承継をどのように進めていけばよいか、ということがあります。

ワンマン経営とは、社長の強烈なリーダーシップが経営を支えている経営手法ですよね。

ワンマン経営者の多くは、創業者であったり、社長の在任期間が長く、人事も含めて社内の業務を掌握していることが多いです。つまり、社長が一番業務を知っているんので、反論できないといったケースが多いように感じます。

でも、人間は必ず年を取ります。いつかは経営のバトンタッチをしなければなりませんよね。

事業承継を考える場合、ワンマン経営のスタイルを例え子どもに承継する場合でも、そのまま承継すると従業員が反発し、退職者が大勢出て、業務が回らなくなったケースをいくつか見てきました。今回のブログは、ワンマン経営の悲劇を避けるための内容です。

ワンマン経営を卒業するための『経営会議』革命！社員の反発を防ぐ3つのルール

「社長が決めるのが一番早い」は本当か？

長年、社長のトップダウンで経営を続けてきた中小企業では、「社長がすべて決めるのが一番早い」「社員に任せるとまとまらない」と考えるのが一般的です。しかし、事業承継を見据えたとき、この体制のままで大丈夫でしょうか？

後継者が同じようにワンマン経営を続けると、社員はどう感じるでしょう？
「またか…」と反発が起き、モチベーションが低下することは明白です。特に、長年トップダウンで動いてきた会社では、社員が「意見を言う経験」がほとんどないため、突然「会議で決めよう」と言われても戸惑うでしょう。

では、ワンマン経営の良さを活かしながらも、社員が納得して参加できる『経営会議』を導入するにはどうすればいいのか？
ここでは、社員の反発を防ぎ、スムーズに経営会議を機能させるための 「3つのルール」 を解説します。

ルール1：まずは「決定事項の可視化」から始める

ワンマン経営を続けてきた企業では、意思決定のプロセスが「社長の頭の中だけ」にあることが多いです。そのため、社員からすると「なぜこの決定になったのか？」が分からず、不信感を持ちやすくなります。

まずは、「どんなことを、誰が、どう決めているのか」 を社員にも共有することから始めましょう。

✅ 具体的なアクション

• 週に1回、社長が「決定したこと」「決定の理由」を幹部に簡単に説明する場を設ける
• ホワイトボードや共有ファイルを使い、主要な意思決定を見える化する
• 「社員の意見を求める前に、まずは情報を開示する」ことで、会議導入の土台を作る

💡 ポイント
いきなり「全員で決めましょう！」ではなく、「決定プロセスを可視化する」ことが、社員の納得感を生む第一歩です。

ルール2：意思決定の「領域」を整理し、役員会で決めるべき範囲を明確にする

すべてを合議制にすると、決定スピードが落ちるのでは？という不安を持つ経営者も多いでしょう。そのため、「どこまでを社長が決め、どこからを経営会議で決めるのか」 を明確にすることが重要です。

✅ 具体的なアクション

• 重要な決定事項を「3つのカテゴリー」に分類
  1. 社長が単独で決定すること（緊急対応、最終責任を負う決定など）
  2. 経営会議で決定すること（中長期の方針、新規投資、人事など）
  3. 現場に委ねること（日々の業務改善、社内ルールなど）
• 「経営会議で決めるべき範囲」を決めることで、ワンマン経営と合議制のバランスを取る
• 「社長が決めること」をゼロにするのではなく、適切な範囲に留める

💡 ポイント
会議の司会は後継者が務めることをオススめしています。通常の会議の場合、社長の発言は一番最後にする方がいいです。会議の議事内容を事前に案内し、会議に参加するメンバーが議題に対して事前に考えをもって参加するようになることを目指します。

ルール3：「合議制」に適応できる組織文化をつくる

ワンマン経営に慣れた社員は、「自分の意見を持つこと」に慣れていません。会議に参加しても「社長がどう思っているか」を伺うばかりで、積極的な議論が生まれにくいのが現実です。

そこで、社員が主体的に意見を出せる組織開発 が必要になります。

✅ 具体的なアクション

• 「発言の練習」をするミーティングを設ける
  → いきなり重要な決定を委ねるのではなく、「意見を出すことに慣れる場」を作る
  → 他人の意見を否定してはいけない等、会議に参加する際のルールーを決め、社長にも従ってもらう
• 役員会議の前に「小さな決定」を委ねる
  → 例えば、社内イベントのテーマや改善提案など、小さな議題から決める経験を積む
• 会議の進行ルールを決める
  → 「一人最低1回は発言する」「必ず異なる視点の意見を出す」など、発言を促すルールを設定

💡 ポイント
いきなり「役員会で議論してください！」と言われても、社員はどうすればいいか分かりません。まずは「発言しても大丈夫なんだ」と感じることが大切です。

ワンマン経営の良さを活かしつつ、持続可能な経営体制へ

ワンマン経営には、「スピーディーな意思決定」「社長の強いリーダーシップ」というメリットがあります。しかし、それを後継者がそのまま引き継ぐと、組織が疲弊し、社員の反発を招きやすくなります。

そのために必要なのは、「経営会議」をスムーズに機能させる仕組み作り です。

✅ 導入のステップ

1. まずは決定プロセスを可視化する
2. 何を経営会議で決めるのか明確にする
3. 社員が議論に参加しやすい組織文化を育てる

この3つのルールを実践すれば、ワンマン経営の良さを残しつつ、合議制の強みを活かした経営が実現できます。

「ウチの会社でもできるかも？」と思ったら、ぜひ最初の一歩として、「決定事項の可視化」 から始めてみてください。

後継者が安心して経営を引き継ぎ、社員も納得できる会社を一緒に作っていきましょう！

合議制を導入するためには、上記以外にも、経営層や役職者の研修を行うとか、求められる人材の要件を明確にして評価制度を導入・見直しするなど多岐にわたる準備が必要となります。

そのためにも、事業承継計画書などを早めに作成し、専門家の力も借りながら、合議制の導入を目指しましょう！

近年、終活や相続のサポートを行う専門家が増えています。遺言書作成や相続対策、生前整理など、人生の最期を見据えた準備をサポートする仕事は、社会的にも大きな意義があります。

しかし、相続の相談を受ける中で、こんな経営者の声を聞いたことはありませんか？

「会社のことはまだ何も決めていない」
「子どもが継ぐ予定だけど、どう進めればいいかわからない」
「事業承継も相続と同じように考えていいの？」

そう、事業承継の問題は、相続とは切り離せない大きな課題なのです。
もし、あなたが終活や相続の支援をしているなら、事業承継の支援もできるようになれば、さらに経営者から頼られる存在になれます。

今回は、終活・相続ビジネスを手掛ける専門家こそ、事業承継支援を始めるべき理由と、最初の一歩を解説します。

【1. 相続と事業承継は何が違うのか？】

多くの終活支援者は、「財産の承継」をサポートしています。
しかし、事業承継は「会社の未来」を引き継ぐプロセスであり、相続とは異なるポイントがあります。

つまり、相続対策だけでは、会社の未来は守れません。
「後継者は決まっているから大丈夫」と思っていても、具体的な引き継ぎの手順がなければ、会社が混乱してしまいます。

この「相続と事業承継の違い」を経営者に伝えることで、事業承継の重要性を意識してもらうことができます。

【2. なぜ終活支援者が事業承継に関わるべきなのか？】

① 既存の顧客基盤を活かせる
終活や相続の相談を受ける中で、事業承継の話が出ることは少なくありません。
しかし、「それは別の専門家に相談してください」と言ってしまうのは、もったいない。
あなたが事業承継のサポートを提供できれば、顧客はワンストップで安心して相談できるようになります。

② 事業承継は“長く関われる”仕事
相続は、一度手続きが完了すれば終わりますが、事業承継は計画的に時間をかけて進めるものです。
つまり、経営者と長期的な関係を築くことができ、継続的な契約につながります。

③ 競争相手が少ないブルーオーシャン
終活支援者は多くいますが、事業承継まで支援できる人はごくわずか。
相続と事業承継の両方をサポートできる専門家として、差別化しやすくなります。

【3. 事業承継支援を始めるための第一歩】

「でも、事業承継の専門知識がない…」と不安に思うかもしれません。
しかし、最初から難しい話をする必要はありません。

まずは、経営者に「未来の話」を聞いてみることから始めましょう。

✅ 「社長、会社の20年後をどう考えていますか？」
✅ 「もし今、社長がいなくなったら、会社はどうなりますか？」
✅ 「後継者は決まっていますか？ その方は準備ができていますか？」

こうした質問をするだけで、経営者の本音が見えてきます。
そして、「事業承継計画を一緒に作りませんか？」と提案すれば、自然と支援の流れが生まれます。

事業承継計画書の作成支援は、あなたがすでに持っている相続・終活の知識を活かしながら進められるため、取り組みやすい分野です。

【4. 事業承継支援をメニューに加え、選ばれる専門家へ】

もしあなたが「事業承継の支援もできます」と伝えれば、経営者の反応は変わります。
相続や終活の相談だけでなく、「会社の未来の話」まで相談できる専門家として、一歩先を行く存在になれるのです。

✅ 「相続と事業承継、どちらもサポートできます！」
✅ 「事業承継計画書の作成サポートをしています！」
✅ 「経営者の未来を考える終活支援、始めませんか？」

こうしたメッセージを打ち出せば、今後、競争が激しくなる終活・相続ビジネスの中でも、差別化できるでしょう。

【まとめ】

✅ 相続と事業承継は密接に関わっている
✅ 終活支援者が事業承継を支援すれば、より経営者に選ばれるので高額な案件が増える
✅ 事業承継支援は「長期的な関係」が築けるため、継続的な仕事につながる
✅ まずは経営者に「未来の話」を聞いてみることから始めよう

あなたの支援で、多くの経営者が安心して次世代にバトンを渡せるようになります。
「事業承継は、終活の延長線上にある」
今こそ、新しい支援の形にチャレンジしてみませんか？

僕が志師塾で始める『事業承継コンダクター養成講座』の無料セミナーを2月に行います。

事業承継に興味がある方はお気軽にお申し込みください。

事業承継コンダクター養成セミナー | 士業・コンサル・講師など”先生業”が集客・独立を学ぶビジネススクール 志師塾

2024年は皆さんにとってどんな年でしたか？

今年は、金融機関や中小企業診断士の方に事業承継の話をする機会を沢山いただきました。

私が話をさせていただく方の多くは、既に事業承継について学んだり、資格を持っていらっしゃいます。

でも、事業承継の支援について実践できないと悩んでいらっしゃいます。

僕にとってその答えを考える1年だったように感じます。

事業承継は10年のプロジェクト！早期対策のカギは専門家の「対話力」にあった

事業承継は、多くの中小企業にとって避けては通れない大きな課題です。

しかし、多くの経営者がその準備に十分な時間を割けず、結果として承継がスムーズに進まないケースが後を絶ちません。

なぜ事業承継には早期からの取り組みが必要なのか？

そして、専門家としてどのように経営者のサポートができるのか？

そのカギは「対話力」にあるのだという結論に達しました。

事業承継は長期プロジェクト――10年計画の必要性

事業承継は、単に会社の株式や経営権を移すだけの作業ではありません。

それは、次世代の経営者に「会社の未来」を託す、きわめて複雑で感情的なプロセスです。

このプロセスには少なくとも10年を要することが一般的であり、その理由は以下の通りです。

1. 後継者の育成
   後継者が経営者としてのスキルを身につけるには時間がかかります。現場経験を通じてビジネスを深く理解する期間が必要です。
2. 経営者の心理的準備
   長年会社を率いてきた経営者がその役割を手放すには、心理的な抵抗があります。これを克服するには、時間をかけた対話が不可欠です。
3. ステークホルダーの信頼構築
   取引先や社員が後継者を信頼するためにも、後継者の存在を徐々に周知し、その実績を見せる期間が必要です。

対話が持つ力――経営者の心を開く鍵

事業承継がスムーズに進まない原因のひとつが、経営者と後継者、または経営者と専門家の間で十分なコミュニケーションが取れていないことです。

経営者の多くは、「自分の本音を話す場がない」「相談できる相手がいない」と感じています。

ここで求められるのが、専門家の「対話力」です。

ただ専門知識を伝えるだけでなく、経営者の気持ちや悩みに耳を傾け、信頼関係を築くスキルが重要です。

この信頼関係を築く方法として『質問』がとても役に立つんです。

専門家が対話を通じて経営者の真意を引き出すことができれば、事業承継の計画をスムーズに進める道が開けます。

承継対話支援士の役割と価値

こうした課題に対応するために生まれたのが、「承継対話支援士」という新しい専門職です。

承継対話支援士は、対話のチカラで事業承継を支援する専門家です。

彼らの最大の武器は、事業承継に関する専門知識ではありません。

「対話の技術」です。

この対話技術は、以下のような効果をもたらします。

• 経営者の不安を解消する
  承継計画に潜むリスクや課題について率直に話し合うことで、経営者の心理的な負担を軽減します。
• 後継者の成長を促す
  後継者と経営者の間の対話をサポートすることで、後継者が経営に関する理解を深める機会を提供します。
• 第三者としての視点を提供する
  経営者が一人では気づきにくい課題を指摘し、承継計画をより実効性のあるものにします。

承継対話支援士養成講座が提供する価値

「承継対話支援士養成講座」は、このような対話技術を学べる専門的なプログラムです。

以下の特徴により、忙しい専門家でも無理なく学ぶことができます。

• 3日間で完結するプログラム
  短期間で実践的なスキルを習得できるので、忙しい専門職の方でも参加しやすい構成です。
• 豊富な事例に基づく再現性の高いカリキュラム
  講座では、講師が実際に1,000社以上の事例で得たノウハウを共有します。
• そのため、現場で即活用できる内容です。
• 経営者との関係構築に活かせる
  対話力を高めることで、経営者との信頼関係を深め、長期的なビジネスチャンスを広げることができます。

まとめ――今こそ対話力を磨き、事業承継の支援者に

事業承継は、単なる業務の一環ではなく、経営者とその会社の未来に深く関わる重要なプロジェクトです。

その支援者として求められるのは、「聞く力」と「質問する力」を備えた専門家です。

「承継対話支援士養成講座」は、その力を磨き、専門家としての価値を高める絶好の機会です。

10年にわたるプロジェクトを成功に導くための「対話力」を、ぜひあなたも手に入れてください。

興味がある方は無料のオンラインセミナーにご参加ください。

どの日時に参加いただいても結構です。

予定がどうしても合わないという場合、録画映像をお送りしますので、申込書の録画映像の送付希望にチェックしてください。

承継対話支援士になろう！

日時の箇所を押していただくと、複数の日時が表示されますので、ご都合のよいところをお選びください。

8月6日に第1回目のウェビナーをやりました。

無料のZOOMセミナーやウェビナーをすると感じることですが、申込み≠参加ということです。

申し込んだ方の参加を促す工夫が必要なのだと感じました。

参加者のアンケートを見ていると、セミナーの内容は「よかった」「勉強になった」など好意的なコメントをいただきました。

好意的な感想を書いてくれた方が『承継対話支援士の養成講座』に申し込むかというとそう甘くはありません。

かなりのハードルがあるなぁと感じました。

僕が問活®️でお世話になっている河田真誠さんによると、

「商品やサービスは売ろうとすると顧客は逃げていく。

だから、顧客に欲しいと思われることが大切だと。」

皆さんの提供する商品やサービスは、お客さまから「欲しい」と言われていますか？

『承継対話支援士®️』という資格を創った思いは、事業承継をうまく進めたいからなのです。

事業承継を始める前の段階から、経営者と後継者（候補）が会社の将来について話し合う場を設けることが、事業承継を成功させるうえで最も効果的だと考えたからです。

僕自身、銀行員時代に事業承継の話を経営者や後継者とすることで、長期間にわたり顧客と信頼関係を築くことができました。

その結果、当時は銀行取引としては首の皮一枚といった程度の付き合いだった企業から数年でメインと肩を並べる地位にまで上がったことが何度もありました。

流石にメインバンクになろうとすると、メイン行の横やりなどが激しくなります。

2番手あたりが収まりがいい感じでした。

とある企業の経営者から「心のメインバンクだ」と言ってもらえました。

事業承継の支援をやって感じていることは、経営者と後継者のコミュニケーションがうまくいっていないことでした。

経営者と後継者は毎日顔を合わせていたとしても、事業承継のことや、会社の未来についてほとんど話をしていないというのが実態です。

事業承継ってセンシティブな話題なので、誰でも彼でも話したくはない。

でも、誰かに話しを聴いて欲しいとも思っている経営者が多いのも事実なのです。

自分の伝えるチカラに磨きをかけて、事業承継を支援したいと考えている仲間を増やしたいと思っています。

そこで、ウェビナー第2回目を行なうことにしました。

テーマ：【経営者と事業承継のお話ができますか？再現性の高い対話術で信頼を得て、ビジネスチャンスを掴む】です。

日　時：2024年8月27日（火）13:00～14:00

方　式：ウェビナー

費　用：無料ご招待

申込み：https://inden-seminar.com/seminar/202408_27-5/?cc=7100

対象者：士業、コンサルタントなど中小企業の経営者と話をしている方

ご利益：長期間、経営者・後継者と接点を維持できるので、あなたの本業のビジネスチャンスが価格競争することなく増えます。

士業、コンサルとして事業承継をビジネスに加えませんか？

この週末は、『問いかける』をテーマにした研修に参加しました。

問活®️（といかつ）という問いを使ってコミュニケーションを改善する活動を始めて3年になります。

事業承継と『問う』って、とても相性がいいんです。

なぜって、事業承継は事業者事にすべて違います。

経営者と後継者の悩みやお困りごとは１社ごとにまったく別なんです。

一見すると同じように思えても、話を聴いていくと別物だということが分かるんです。

違うということがわかっているからこそ、『問いかける』チカラがいるのだと思います。

さて、『問い』がもつチカラって何だと思いますか？

いろいろな答えがあると思いますが、一つの答えは【促す】ことができるチカラではないでしょうか。

もう少し噛み砕くと、【促す】ということは２つに分類できます。

一つは、「考える」ことができるということです。

人は『問いかけられる』と「考える」のです。

「考える」ことは３つの効果を生み出します。

①思考が整理できる

②新しい発想が生まれる

③新しい視点が生まれる、です。

「考える」ことは、「気づき」を与えます。

「気づき」により人は「行動する」できるのです。

もう一つは、「引き出す」ことができるということです。

『問いかける』ことは、問われることで相手の「気づき」や「行動する」チカラを「引き出す」ことができます。

僕の周囲の多くの上司の方は、「部下の考えていることがわからない」と嘆いています。

大きな誤解は、「上司自身は部下よりも優秀であり、部下は上司より能力的に劣っているのだから、部下のことは何でも分かる」という思い込みではないでしょうか？

上司と部下には経験値の違いはありますが、今、ぼくたちが生きている時代はＶＵＣＡ時代といわれる価値観が多様化していく世界です。

経験豊富な経営者や上司も正解がわからない時代と言い換えてもよいと思います。

残念ながら数十年はこの流れは止まらないと思います。

経営者の役割は、20年・30年先を見据えた企業の存在価値（パーパスといったり、経営理念、ビジョンなどいろいろな言い方があると思います）、つまり、この会社は「何をするために存在するのか」や「事業を通じて、社会にどのように役立つのか」という大きな目標、すぐには到達できそうもないが、目指すべき理想を打ち出すことです。

管理職の役割は、経営者の掲げる理想が目指す方向と、従業員個々人が目指す方向をすり合わせていくことです。

従業員個々人が実現したい方向性と、会社の目指す方向性が同じ方向なら、従業員が辞めるリスクは限りなくゼロにできます。

なぜなら、その会社で仕事をすることが、個人のやりたいことだからです。

部下と接する機会が多い上司は、会社の目指す姿を自分の言葉で部下に伝える通訳者としても役割が求められます。

そして、部下の一人ひとりの考え方や価値観を理解していく必要があります。

もっとも大変だけど、大切な役割が期待されています。

上司にはこうした覚悟をもって部下に「問いかける」覚悟が必要です。

真剣に部下を「受け止める」覚悟と言い換えてもよいと思います。

部下の方は、逆にきちんと「答える覚悟」が必要だとも言えます。

世の中に部下の個々人に、やり甲斐のある仕事を与えてくれる会社など無いことを伝える必要があります。

個人のやり甲斐（やりたいこと）と同じ方向を目指す会社で、自らやり甲斐がある仕事を獲得していく努力が必要だと伝えなければならないと思います。

そのために上司の人間性を部下に知ってもらい、併せて、部下の人間性を知る。その手助けになるのが「問いかける」ということなんですね。改めて、「問い」の重要性を感じた2日間でした。

8月6日に経営者と事業承継の話ができずに悩んでいるという士業・金融・不動産・コンサルタント等の方向けにウェビナーを開催します。

事業承継について経営者と話せるようになると、どんないいことがあるのかをお伝えするウェビナーです。

13時からで、無料です。

お申し込みはコチラからお願いします。

https://inden-seminar.com/seminar/202408_06/?cc=7100

次回は8/27 13:00～の予定です。

僕は、後継者がイキイキと働く職場を増やすことを目的に独立して2年半が経ちました。

経営者や後継者の方だけでなく、金融機関や商工会議所・商工会の職員や経営指導員から事業承継は苦手だとよく伺います。

理由の一つは、事業承継は時間がかかることです。

特に親族内承継は時間がかかる傾向にあります。

過去の中小企業白書でも３年以上かかると書かれていました。

僕自身、30年間銀行員をやっていたので、20代の頃から経営者と話をする機会が多かったです。

若い頃は、社長と何を話せばいいのかわからないと悩んでいました。

というもの、社長の多くは年齢が50代・60代で、20代の頃の僕にとっては親よりも上の世代といった状態でした。

その当時の僕は父親とじっくり話すようなこともありませんでした。

そんなこともあり、社長がどんなことに興味があるのかさっぱり分からない状態でした。

これがもう一つの理由です。

つまり、支援する側が苦手意識を持っていることなのです。

事業承継というテーマはとてもセンシティブな話題です。

社長との信頼関係ができていない間に事業承継を話題にすると、最悪の場合、会社への出入りを禁止されたり、取引を解消されることもありました。

今でこそ、事業承継とかＭ＆Ａといった言葉はコマーシャルでも流れていますが、30年前はある種のタブーな言葉でした。

時代は変わっても、経営者と何を話せば良いのかいうテーマは今でも多くの支援者の悩みだと感じています。

そこで、たくさんの失敗を経て僕自身がどのように事業承継への苦手意識を克服したか、部下たちはどのように事業承継の話ができるようになったのかを振り返って見ました。

そうすると、事業承継に対する苦手意識を克服するための再現できるノウハウや対話術があることに気が付きました。

僕はこれまで後継者育成の支援をしたいと考え、企業の支援に力を入れてきました。

でも、事業承継を進めていくには自分ひとりで頑張るだけでなく、同じ志を持った仲間を作る方がよいのではないかと考えるようになりました。

事業承継を支援したいと考えている士業や、金融機関の職員等向けの養成講座はたくさんあります。

実際に僕もいくつかは受講しました。

多くの養成講座は、事業承継に関する網羅的な知識を習得することが目的だったり、ある程度の知識を持っている支援者でないと実践できないものが多いように感じています。

事業承継の支援のほとんどは、事業承継をやると決めた後の支援がほとんどです。

長年事業承継の支援をして分かったことは、事業承継をやろうと決める前の段階の支援がとても少ないのです。

事業承継をやろうと決める前に経営者と後継者がきちんと話し合って、事業をどのように発展させるかという思いを一致させ、どのように株や権限を移譲していくのかをすり合わせていくことが大切になります。

一方で、支援をする側の意識として、事業承継は難しいと感じています。

事業承継をやろうと決める前の支援に必要なことは、経営者・後継者との対話術ではないかと考えています。

支援する人たちのメンタルブロックを少しでも解消していくことが、事業承継を進める仲間づくりにつながるのではないか考え始めています。

お楽しみいただけましたか。

それでは、次回の発信もお楽しみください。

よければ、メルマガへ登録お願いします。

メルマガの登録はこちらです。

大阪城公園の近くに住んでいるので、よく散歩に行きます。

2月になってから公園内の梅園で紅白の梅が咲き始めました。

カメラやスマホを片手に熱心に写真を撮っている人が大勢いましたよ。

さて、僕は仕事柄、中小企業経営者の方とお話をする機会が多いのです。

そして多くの経営者がおっしゃるのは、「会社の会議で意見が出ない」ということです。

最近、心理的安全性という言葉がいろいろなところで聞かれるようになりました。

心理的安全性とは、1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念です。

Google社が「成功する・生産性の高いチームの条件は何か」を調査した結果、発見した考え方です。

簡単に言うと、社内やチーム内で意見を言ったとしても（それが的外れな意見であっても）他メンバーに否定や非難される不安なく、安心して意見が言える状態を指します。

単に仲良しチームを作るということではありません。

目標達成のためにチームの全員が貢献しているという共通した考え方があるからこそ、自分と違う意見でも受け止めることができるのです。

他人の意見を『受け入れる』と『受け止める』は似ているようですが、かなり違います。

『受け入れる』とは、しぶしぶかどうかは別として、自分と異なる意見に賛同することです。

一方、『受け止める』とは、自分の意見とは違うが、こういう考え方もあるのかと否定や拒絶しない姿勢です。

以前、こんな話がありました。

美容室を経営している経営者で、御本人がブログを使って集客に成功していた経験があるので、スタッフの全員にブログを毎日書くように指導していました。

そのスタッフの中に入社2年目のＡさんという20歳の若い美容師がいました。

Ａ子さんは7人いる美容師の中で成績不振で、ブログを書けと言われても書けずに悩んでいました。

経営者からＡ子さんの話を聞いて、Ａ子さんにブログを書かない理由を聞いてみました。

すると、Ａ子さんが言うには、自分の周りでブログなんて見ている人はほとんどいない。

むしろ（当時徐々に流行りだしていた）Instagramを見ている人が多いので、Instagramを使った方がいいと思っている、とのことでした。

そこで、再度、経営者のところに行きました。

そして、「社長、Ａ子さんを今からここに連れてくるから、彼女の意見を聴いてもらえますか。社長の考えと違ったとしても、絶対に否定したり、怒ったりしないと約束でしますか」と伝え、社長から「わかった。」と返事をもらいました。

その場でＡ子さんを呼んで、Ａ子さんから先程の考えを伝えました。

集客の手段としてブログが最も大切と考えている経営者にしてみると、流行りだして間がないInstagramで発信するという考えを『受け入れる』ことはできませんでした。

しかし、違うということを前提として『受け止める』ことは何とかできるという状態でした。

その後どうなったかというと、Ａ子さんが始めたInstagramを使った発信が20代の顧客に受け入れられ、お店の売り上げが増えただけでなく、Ａ子さん自身への指名が増え、半年後にはＡ子さんは第2位の売り上げを達成するようになったとのことです。

ブログに拘っていた経営者も、今ではInstagramでの発信をスタッフに指導しているそうです。

その経営者に後日会ったら、「スタッフの意見を否定せず、受け止めてよかった。今では、スタッフにどんどん意見やアイデアを出して欲しいと言ってます。」とのことでした。

中小企業にありがちなことですが、「従業員は無能である」と勝手な思い込みをしていませんか？

会議などで意見が出ない理由は３つに集約されます。

1. 従業員から意見を聞かない
2. 従業員に意見を採用しない
3. 意見を出しても否定される

心当たりがある経営者や管理職の方は、明日から部下の話を『受け止める』ということを意識されてはいかがでしょうか。

お楽しみいただけましたか。

よければ、メルマガへ登録お願いします。

メルマガの登録はこちらです。

無料オンラインセミナー：後継ぎ育成勉強会（個別相談付）はこちらです。

2023年も押し迫ってきましたね。

今年は、志師塾の人気講座である問活^®（トイカツ）パートナー養成講座のスピンアウト企画である「問活スタープロジェクト2023」に参加しています。

日本を代表する質問家である河田真誠さんが1年間プロジェクトに選ばれた５名をコンサルティングし、問活を使ったビジネスの立ち上げ支援をしてくれるものです。

プロジェクトメンバーはそれぞれ自身のビジネスの質問を使ってコミュニケーションを改善する問活^®を活用しています。

自分が普段提供しているサービス、例えば、法律顧問や、税務顧問に加えて問を使って社長のコーチングをしたり、社内のコミュニケーション力を高める研修を始めるなど活躍しています。僕も、事業承継の研修のメニューに問いを使うようにしました。研修の受講者の方に感想を伺いましたが、「講義を聴くだけの研修と違い、問いについて自分自身も考えるし、その後にグループワークをすることで自分の意見や考えを同じ班の人が「いいね」といって聴いてくれるので、とても楽しかった」とのことでした。

不思議ですが、質問される→考える→答える→シェアするというサイクルを繰り返すだけで、社内のコミュニケーションがよくなるのです。そうすると、不思議ですが、会議が活性化し、新しいアイデアがたくさん出てくるようになる効果があるのです。但し、１度や２度やっただけでは難しいですが、３ヶ月～６ヶ月と繰り返していくと変化を感じることができるのです。

話は戻りますが、僕自身は研修で問活^®（トイカツ）以外に何かしたいと思っていました。そこで、電子書籍を書いてみようと思いました。

先ずは、自分が独立した際のメインのテーマに据えた【事業承継】に関する本を書いてみようと思っています。電子書籍は、紙の本のように200ページ位（6万～8万文字）書く必要はありません。

編集者もいないので、紙の本よりも完成度は低いともいわれます。

しかし、ハードルが低いので、ブログで書き溜めた内容を再編集したりすることで、毎月でも出版することが可能になります。

僕も、経営コンサルタントの端くれとして、経営者の皆さんや後継ぎの皆さんに最新の情報を提供していくことができる一つのツールとして電子書籍を活用してみたいと思っています。

Amazonのkindleで出版する予定です。

原稿は準備できましたが、電子書籍に適したフォーマットに変換したり、購入者特典を考えたり、出版前にやるべきことがまだ残っていますので、年内に宿題を片付けて、2024年早々に出版したいなぁと考えています。

ご期待くださいね。