先日、ある会合でお話をする機会をいただきました。

参加者は、30代・40代の製造業の若手経営者や後継者でした。

ここ数年で事業承継した人や、数年以内に事業承継を受ける予定の方です。

セミナー後の懇親会では、事業承継される前と、された後の話なども伺うことができました。

参加者全員が親族内承継ということもあり、子供の頃から事業承継を意識していた方もいれば、継ぐ予定はなかったが、様々な経緯で継ぐことになったなど事情はさまざまですね。

7月で七夕も近い頃から、七夕と事業承継をテーマにしてみました。

短冊に願いをこめて 〜お父さんの会社をつぎたい？〜

7月7日は七夕（たなばた）。夜空を見上げて、彦星と織姫が出会える日と言われています。保育園や小学校では、笹にカラフルな短冊を飾り、「プロ野球選手になりたい」「プリンセスになれますように」など、子どもたちの願いが風に揺れています。

ある小学生の男の子が、七夕の日にこんな願い事を書きました。

「お父さんの会社をつぎたい。」

父親は部品メーカーを経営しており、毎日忙しく現場や打ち合わせに飛び回っています。そんな父の背中を見て育った彼は、「いつか自分も会社をまかされる日が来るのかな…」と、ぼんやり考えていたそうです。

短冊を見たお父さんは、一瞬笑いました。

「そんな簡単なもんじゃないぞ」と。

でも、その夜、いつになく真剣な顔でこう言いました。

「お前、本気でそう思ってるのか？」

「うん。でも、何から始めたらいいのか分からない。」

それが、家族で初めて“事業承継”の話をするきっかけになりました。

この話には続きがあります。
数日後、お父さんは息子を連れて会社に行きました。現場を見せ、社員に紹介し、仕事の話を少しずつ語るようになりました。
息子は学校の勉強と両立しながら、夏休みに事務所の手伝いを始めました。
「将来のことはまだ分からない。でも、やってみたいと思ったときがチャンスかもしれない。」
父もまた、そう思うようになったのです。

事業承継とは、会社の未来を誰かに託すこと。
それは、社長が一人で考えるものではなく、家族や社員と一緒に話し合って進めていくものです。
「今はまだ早い」と思っていても、子どもがどんな思いを持っているかを知ることは、大きな一歩になります。
事業承継、特に、親族内承継をしたいのであれば、子どもが小さいうちから親の仕事の話を聞かせたり、職場に連れて行くことはとても有効です。ある種の刷り込みといってもいいかもしれません。
子どもが本当に後を継いでくれるのかどうかは、親には決められません。あくまでも、『子どもが決めること』です。親にできることは、「継いで欲しい」という親の思いを伝えることです。

七夕の願いごとに、未来のヒントがあるかもしれません。

願いは、書くだけじゃ叶いません。
けれど、その一言が、対話のきっかけになるなら、それはもう立派な第一歩。

今年の七夕、皆さんはどんな願いを短冊に書きますか？

梅雨の季節になり、何となく気分も沈みがちになりますね。

さて、今回のブログは、そんな梅雨の憂鬱な気分を少しだけでも盛り上げるために、バーベキューを採り上げます。

BBQで組織が変わる！？

社員との距離を縮める“火加減”の工夫

会社を次の世代へバトンタッチする「事業承継」。多くの中小企業では、それが「気になっているけど、話せていない」テーマのままになっています。

でも、ちょっと想像してみてください。オフィスではなく、青空の下。ジュウジュウと肉が焼ける音。笑い声。お酒やソフトドリンクを片手に、社長と社員が肩を並べて座る――。

実は、こうしたリラックスした場こそ、会社の未来を語る「対話のチャンス」なのです。

■バーベキューの火加減は、人間関係の火加減

バーベキューでは、火加減が大事。強すぎると焦げるし、弱すぎると焼けない。

これは、人間関係も同じです。特に、社長と社員、社長と後継者の距離感は、微妙な“火加減”が必要です。

バーベキューを通じて、お互いの距離を少しずつ近づけていくと、これまでできなかった話が、自然とできるようになります。

■「職場では言えないけど…」を引き出す３つの質問

では、どんな“対話”をすればいいのか。おすすめなのは、答えやすく、未来に目を向ける質問です。

たとえば、こんな会話が自然に生まれると理想的です。

1. 「20年後、この会社がどうなってたら嬉しい？」
   　→未来志向の問いは、立場を超えて意見を出しやすくなります。

2. 「仕事をしていて、いちばん楽しい瞬間ってどんな時？」
   　→本音を引き出すことで、社員の価値観が見えてきます。

3. 「うちの会社がどんな会社だったら、一生働きたいと思う？」
   　→従業員が貴方の会社にどんなことを期待しているのか、を理解することができます。

バーベキューのいいところは、「答えが重くなりすぎない」こと。答えに詰まったら、「お肉、焦げてるよ！」と笑って流せばいいのです。

■経営者こそ“焼き手”に回ってみよう

実は、社長が焼き係をやると、場が一気に和みます。

「社長って、こんなに気さくな人だったんだ」
「焼いてもらったお肉、美味しいです！」

そんな一言から、信頼が育ちます。

社員にとって“話しやすい上司”であることは、事業承継のスムーズさにもつながります。まずは雑談の中から、信頼の種をまきましょう。

■まとめ：BBQで始める、小さな“未来会議”

事業承継は、書類や契約の前に、「気持ちの引き継ぎ」が大切です。
その第一歩が“火を囲んで未来を語る時間”です。

BBQは、ただのレクリエーションではありません。
それは、会社の未来を共に語り合える、小さな「未来会議」の場になるのです。

火を囲んで語り合う時間は、きっとあなたの会社の大きな力になります。
次の土曜、炭を買いに行ってみませんか？

帝国データバンクが老舗企業に今後の取り組みについて聞いたところ、「SDGs、サステナビリティ経営への取り組み」との回答が上から2番目の32.7%もあったのです。

この結果を見た時に、僕は正直、びっくりしました。

老舗企業は、何となく、昔からずっと同じ事業をやっているように思うかもしれませんが、多くの老舗企業は、時代とともに事業内容を変化させることで、生き残ってきているのです。

老舗企業の経営者は、これから対応を迫られると思われるSDGs、サステナブル経営への対応を確りと意識しているんですね。流石だと思いました。

『社長、そのままだと取引切られますよ？』

～脱炭素を放置した企業のリアルと、後継者が育つ会社の秘密～

「最近、大手の取引先から“CO₂の排出量を教えてください”って言われたんやけど、よう分からん…」

これは、ある中小企業の社長のひとことです。よく話を聞くと、その取引先はヨーロッパへ輸出している大手企業。実は今、「CBAM（シーバム）」というヨーロッパの新しいルールが始まり、環境への取り組みが“ない会社”とは、取引を減らしたり打ち切る流れが出てきているのです。

■脱炭素は“未来を守る”だけでなく“今のコスト削減”にもつながる！

「脱炭素」や「サステナブル経営」というと、「立派な理念だけど、うちみたいな町工場には無理だよ」と思われがちです。
でも、実はそうじゃありません。

中小企業を対象に行われた調査では、脱炭素に取り組む理由として最も多かったのは、「光熱費・燃料費の削減」でした。しかもすべての業種で7割以上の企業がこれを理由に挙げているのです。

つまりこれは、「未来のための投資」ではなく、「今すぐ効果が出る経営改善策」なんです。

■ “会社の評価”を上げたいなら、脱炭素はチャンス！

さらにこの調査では、「企業としての評価や知名度の維持・向上」を理由に挙げた企業も多数ありました。
とくに、建設業・製造業・卸売業では3割以上がこれを理由に挙げています。

たとえばホームページで「環境配慮に取り組んでいます」と書くだけでも、求人応募数が増えたり、新規取引先から声がかかったりする時代です。

最初は、なんちゃってでも構いません。完全に準備ができてから取り掛かりたいというお声も聞きますが、きっと、いつまで経ってもやらない言い訳かもしれません。

先ずは、やってみる。やってみて初めて難しさや、効果を実感できます。

やっているうちに本物の取り組みになっていくと思いますよ。なんちゃっての取り組みしかしていない企業には、人は集まりませんし、定着も難しいと思います。SDGsやサステナブルに敏感なＺ世代が社会の中心になっていく時代が既に来ています。

彼らを受け入れるのか、避けるのかで、企業に将来は変わってきますよ。

こうした情報発信は、若い後継者が得意な分野。
「SNSで脱炭素への取り組みを紹介する」「SDGsをテーマに会社案内をつくり直す」など、若手が中心になって会社のイメージアップをリードできるのです。

■若手が動けば、社員も動き出す

ある町工場では、30代の息子さんが中心となって脱炭素プロジェクトを始めました。
電気の使い方を見直したり、ムダな資材の注文を減らす取り組みを社員と一緒に実施。
その結果、電気代は2割減、材料ロスも大幅に削減。

「若社長、なかなかやるじゃん！」
そんな声が現場から上がり、自然と社内の雰囲気もよくなっていきました。

これは単なるエコ活動ではありません。若いリーダーを育て、社員と会社をつなぐ事業承継の実践そのものなのです。

■まとめ：「今」だから、動く意味がある

• 脱炭素は、実は「光熱費削減」など経営効果が高い

• 評判・信頼・求人・新規取引にも良い影響

• 後継者がリーダーになれる絶好のテーマ

• 社員のモチベーションも高まり、組織が一体に

後継者にとって、脱炭素は経営の腕試しができる貴重なフィールドです。
まずは、今日できることから一歩。
「コピー機の設定を両面印刷にしてみる」
「電気の消し忘れをなくすチェック表を作る」
そんな小さな改善でも、立派な“脱炭素経営”です。

脱炭素経営は、未来のための遠い話ではなく、 “今この瞬間から始められる、後継者育成のツール”です。

3月16日から志師塾で、『事業承継コンダクター養成講座』という新しい講座が始まりました。

事業承継に関心がある意欲的な仲間が集まってくれました。

5時間立ち放しでしたが、疲れを感じないほど盛り上がりましたよ。

さて、事業承継の相談をいろいろと受けていますが、後継者候補が複数いる時に、どのようにして後継者を一人に絞り込めばよいかといった相談を受けることがあります。

後継者候補は一人の場合もあれば、複数いる場合もあります。

複数の後継者候補がいることだけでも羨ましい状況といえますが、後継者には一人しかなれません。

では、誰を後継者にするかが問題となることがあります。

親族内承継の場合でもめるのは、兄や姉よりも弟や妹のほうが優秀な場合です。

弟や妹が飛び抜けて優秀であれば別ですが、経営者（親）が誰を後継者にするのかを明確にしない状態を長く続けている場合は要注意ですよ。

先日も、弟さんを後継者にしたいが、長男の処遇をどのようにすればいいかという相談がありました。そして、後継者は兄の長男とは一緒に事業をしたくないと明確におっしゃっていました。

こうした場合、経営者が長男の処遇を慎重に考え、家族関係のバランスを保ちつつ、会社の安定を図ることが重要です。

以下のようなポイントを整理しながら対応策を考えていくとよいでしょう。

1. 経営者の意向を明確にする

まず、経営者自身が次男を後継者に指名する理由を整理し、長男にどのような配慮をするのかを明確にする必要があります。可能でしたら、早めに後継者候補に中から後継者を決めることをオススメします。

• なぜ次男を後継者にするのか？
  • 経営能力やリーダーシップの観点から判断
  • 会社の将来を託せる資質を持っている
• 長男に対してどのような選択肢を考えるか？
  • 会社に残る場合のポジション
  • 会社を離れる場合の補償や新たなキャリア支援

この意向を整理した上で、次のステップに進みます。

2. 長男の適切な処遇を検討する

長男が会社に留まることが難しい場合、いくつかの選択肢があります。

(1) 長男に対する退職支援や新たな役割の提示

長男が会社を離れることになった場合、以下のような支援を検討できます。

• 関連会社や取引先への転職支援
  • 親会社や関係企業への推薦
  • 長男が活躍できる別のフィールドを用意
• 独立の支援
  • 長男の希望があれば、新しい事業の立ち上げを支援
  • 会社の資産やノウハウを活用できるよう配慮
• 金銭的な補償
  • 退職金や一時的な補償金を準備する
  • 株式を一定割合持たせ、配当を受けられるようにする

(2) 長男が会社に留まる場合の役割の調整

どうしても会社を離れたくない場合、次男と直接対立しない形で関与できる方法を考えます。

• グループ会社や別事業部の責任者にする
• 取締役会で一定の発言権を持たせる
• 顧問や相談役としてサポートする形をとる

ただし、次男との折り合いが悪い場合、社内に留まることで対立が深まるリスクがあるため、慎重な判断が必要です。

3. 家族の関係を悪化させないためのコミュニケーション

後継者問題は、家族の関係を悪化させるリスクを伴います。長男が納得しないまま決定を下すと、のちのちトラブルの原因になるため、十分な対話が必要です。

(1) 家族会議の開催

• 経営者の意向を冷静に伝える
• 長男の意見を聞き、処遇について納得感を得られるようにする
• 必要ならば専門家（事業承継アドバイザー、コンサルタント、弁護士など）を交えて話し合う

(2) 第三者を交えた調整

• 長男・次男との個別の面談を実施し、それぞれの意向を把握する
• 家族だけでなく、会社の役員や専門家の意見を参考にする
• 「会社の発展を最優先に考える」という視点で調整を行う

4. 事業承継における株式の分配・経営権の調整

長男が会社を離れる場合、株式をどう扱うかも重要です。

• 次男に経営権を集中させる場合
  • 長男には金銭的補償を行い、株を買い取る
  • 配当収益だけ受け取る形にする（経営には関与しない）
• 長男に一定の株式を持たせる場合
  • 経営に口出しできないよう議決権を制限する仕組みを作る（種類株式の活用など）
  • 将来的な売却や相続の条件をあらかじめ決めておく

特に、長男が「自分の持分を売却して経営に影響を与える」といった事態を防ぐため、契約書を明確に作成することが重要です。

5. 会社全体への影響を最小限にする

社内においても、後継者の決定によって組織が混乱しないようにするための配慮が必要です。

• 役員・幹部へ事前に周知し、意見を聞いておく
• 社員に対して、スムーズな承継であることを説明する
• 長男の処遇に関して誤解を生まないよう、適切な情報発信を行う

このような準備を行うことで、社内の動揺を最小限に抑えることができます。

まとめ

長男と次男が共に働くのが難しい場合、長男の処遇については 「経済的な補償」「新たなキャリア支援」「経営権の調整」 の3つの視点から対応を考えることが重要です。

特に、家族関係の悪化を防ぐためには、経営者の意向をしっかりと伝え、長男が納得できる形を模索することがカギ となります。その際、第三者の専門家を交えて調整を行うことで、感情的な対立を抑えながら円満な事業承継へとつなげることができるでしょう。

事業承継の相談を受けていると、本当に同じものって無いんですよね。

最近あった相談です。

社長が急逝！…そのとき会社はどうなる？

もし社長が100％株を持ったまま急逝したらどのような事態が発生すると思いますか？

会社はどうなるのでしょうか？従業員や取引先は？会社は存続できるのでしょうか？

このブログでは、実際に起こり得るトラブルと、事前にできる対策について解説します。

1. 社長が急逝！相続放棄された株式はどうなる？

ワンマン経営の社長が急逝し、会社の株式を100％保有していた場合、その株は本来、相続人に継承されるはずです。

しかし、会社の借金が年商を超えるほど多い場合、相続人（たとえば社長夫人）が「こんな借金を引き継ぎたくない」と相続放棄をすることがあります。

相続放棄がされると、株式の行き先がなくなり、会社の経営権は宙に浮きます。その結果、会社は「株主不在の会社」となってしまいます。

では、株主がいない会社はどうなるのでしょうか？

2. 株主がいないと会社はどうなる？

会社にとって株主は、「会社の所有者」です。株主総会を開くことができず、取締役の選任や役員の報酬決定など、重要な経営判断ができなくなります。

具体的な問題点

• 会社の代表者が不在になり、銀行取引ができなくなる
• 取引先が不安になり、契約を打ち切る可能性がある
• 従業員が不安になり、退職する人が増える
• 役員の任期が切れたときに新たな役員を選任できない

このままでは会社の存続が難しくなります。では、どうすればいいのでしょうか？

3. 会社を救うためにできること

会社の存続を望む従業員や取引先にとって、緊急対応が必要です。

① 特別管理相続財産を活用する

相続放棄をすると、株式は「相続財産法人」として家庭裁判所の管理下に置かれます。従業員や関係者が裁判所に申請し、会社を維持するための管理者を選任することができます。

② 会社の資産を使い、新会社を設立する

従業員や幹部が中心となり、新会社を立ち上げる方法もあります。これにより、旧会社の負債を引き継がず、事業を続けることが可能になります。

③ 事業承継ファンドやMBO（経営陣買収）を活用する

金融機関や投資ファンドと連携し、会社の事業を買い取る形で継続させることも検討できます。

このような対策は、専門家の協力が不可欠です。税理士、司法書士、弁護士、中小企業診断士などの専門家に早めに相談することが重要です。

4. そもそも、こんな事態を防ぐには？

ここまで読んで、「うちの会社も同じ状況になったらどうしよう…」と不安になった方も多いのではないでしょうか？

実は、事前に対策をしておけば、こうした最悪の事態を防ぐことができます。

① 株式を事前に分散しておく

社長が100％株式を持っていると、急逝したときに経営が立ち行かなくなります。あらかじめ後継者や信頼できる幹部に一部の株を譲渡することで、事業継続のリスクを分散できます。

② 事業承継信託を活用する

「事業承継信託」を活用すれば、社長が急逝しても事前に指定した後継者へ株式をスムーズに移転できます。

③ 生命保険を活用する

社長が急逝した際のリスクに備え、会社が受取人となる生命保険に加入しておくと、会社の再建資金や株式買取の原資として活用できます。

④ 後継者と対話をする

何よりも大切なのは、「もしものとき」に備えて、後継者や幹部と対話をしておくこと。
「事業承継」という言葉を使わずとも、「会社をどう続けるか？」 という視点で話し合うことで、円滑な引き継ぎが可能になります。

最近、事業承継についての話題が少しずつですが増えてきているように感じます。

事業承継の第一歩は、経営者に「声かけ」することが第一歩です。

一緒に承継を盛り上げていける支援者を急募中です！

2月8日（土）から承継対話支援士養成講座の第1期が始まりました。

事業承継をビジネスに加えたい仲間が全国から集まってくれましたよ。

さて、事業承継でよくご相談を受けることのいつにワンマン社長の事業承継をどのように進めていけばよいか、ということがあります。

ワンマン経営とは、社長の強烈なリーダーシップが経営を支えている経営手法ですよね。

ワンマン経営者の多くは、創業者であったり、社長の在任期間が長く、人事も含めて社内の業務を掌握していることが多いです。つまり、社長が一番業務を知っているんので、反論できないといったケースが多いように感じます。

でも、人間は必ず年を取ります。いつかは経営のバトンタッチをしなければなりませんよね。

事業承継を考える場合、ワンマン経営のスタイルを例え子どもに承継する場合でも、そのまま承継すると従業員が反発し、退職者が大勢出て、業務が回らなくなったケースをいくつか見てきました。今回のブログは、ワンマン経営の悲劇を避けるための内容です。

ワンマン経営を卒業するための『経営会議』革命！社員の反発を防ぐ3つのルール

「社長が決めるのが一番早い」は本当か？

長年、社長のトップダウンで経営を続けてきた中小企業では、「社長がすべて決めるのが一番早い」「社員に任せるとまとまらない」と考えるのが一般的です。しかし、事業承継を見据えたとき、この体制のままで大丈夫でしょうか？

後継者が同じようにワンマン経営を続けると、社員はどう感じるでしょう？
「またか…」と反発が起き、モチベーションが低下することは明白です。特に、長年トップダウンで動いてきた会社では、社員が「意見を言う経験」がほとんどないため、突然「会議で決めよう」と言われても戸惑うでしょう。

では、ワンマン経営の良さを活かしながらも、社員が納得して参加できる『経営会議』を導入するにはどうすればいいのか？
ここでは、社員の反発を防ぎ、スムーズに経営会議を機能させるための 「3つのルール」 を解説します。

ルール1：まずは「決定事項の可視化」から始める

ワンマン経営を続けてきた企業では、意思決定のプロセスが「社長の頭の中だけ」にあることが多いです。そのため、社員からすると「なぜこの決定になったのか？」が分からず、不信感を持ちやすくなります。

まずは、「どんなことを、誰が、どう決めているのか」 を社員にも共有することから始めましょう。

✅ 具体的なアクション

• 週に1回、社長が「決定したこと」「決定の理由」を幹部に簡単に説明する場を設ける
• ホワイトボードや共有ファイルを使い、主要な意思決定を見える化する
• 「社員の意見を求める前に、まずは情報を開示する」ことで、会議導入の土台を作る

💡 ポイント
いきなり「全員で決めましょう！」ではなく、「決定プロセスを可視化する」ことが、社員の納得感を生む第一歩です。

ルール2：意思決定の「領域」を整理し、役員会で決めるべき範囲を明確にする

すべてを合議制にすると、決定スピードが落ちるのでは？という不安を持つ経営者も多いでしょう。そのため、「どこまでを社長が決め、どこからを経営会議で決めるのか」 を明確にすることが重要です。

✅ 具体的なアクション

• 重要な決定事項を「3つのカテゴリー」に分類
  1. 社長が単独で決定すること（緊急対応、最終責任を負う決定など）
  2. 経営会議で決定すること（中長期の方針、新規投資、人事など）
  3. 現場に委ねること（日々の業務改善、社内ルールなど）
• 「経営会議で決めるべき範囲」を決めることで、ワンマン経営と合議制のバランスを取る
• 「社長が決めること」をゼロにするのではなく、適切な範囲に留める

💡 ポイント
会議の司会は後継者が務めることをオススめしています。通常の会議の場合、社長の発言は一番最後にする方がいいです。会議の議事内容を事前に案内し、会議に参加するメンバーが議題に対して事前に考えをもって参加するようになることを目指します。

ルール3：「合議制」に適応できる組織文化をつくる

ワンマン経営に慣れた社員は、「自分の意見を持つこと」に慣れていません。会議に参加しても「社長がどう思っているか」を伺うばかりで、積極的な議論が生まれにくいのが現実です。

そこで、社員が主体的に意見を出せる組織開発 が必要になります。

✅ 具体的なアクション

• 「発言の練習」をするミーティングを設ける
  → いきなり重要な決定を委ねるのではなく、「意見を出すことに慣れる場」を作る
  → 他人の意見を否定してはいけない等、会議に参加する際のルールーを決め、社長にも従ってもらう
• 役員会議の前に「小さな決定」を委ねる
  → 例えば、社内イベントのテーマや改善提案など、小さな議題から決める経験を積む
• 会議の進行ルールを決める
  → 「一人最低1回は発言する」「必ず異なる視点の意見を出す」など、発言を促すルールを設定

💡 ポイント
いきなり「役員会で議論してください！」と言われても、社員はどうすればいいか分かりません。まずは「発言しても大丈夫なんだ」と感じることが大切です。

ワンマン経営の良さを活かしつつ、持続可能な経営体制へ

ワンマン経営には、「スピーディーな意思決定」「社長の強いリーダーシップ」というメリットがあります。しかし、それを後継者がそのまま引き継ぐと、組織が疲弊し、社員の反発を招きやすくなります。

そのために必要なのは、「経営会議」をスムーズに機能させる仕組み作り です。

✅ 導入のステップ

1. まずは決定プロセスを可視化する
2. 何を経営会議で決めるのか明確にする
3. 社員が議論に参加しやすい組織文化を育てる

この3つのルールを実践すれば、ワンマン経営の良さを残しつつ、合議制の強みを活かした経営が実現できます。

「ウチの会社でもできるかも？」と思ったら、ぜひ最初の一歩として、「決定事項の可視化」 から始めてみてください。

後継者が安心して経営を引き継ぎ、社員も納得できる会社を一緒に作っていきましょう！

合議制を導入するためには、上記以外にも、経営層や役職者の研修を行うとか、求められる人材の要件を明確にして評価制度を導入・見直しするなど多岐にわたる準備が必要となります。

そのためにも、事業承継計画書などを早めに作成し、専門家の力も借りながら、合議制の導入を目指しましょう！

近年、終活や相続のサポートを行う専門家が増えています。遺言書作成や相続対策、生前整理など、人生の最期を見据えた準備をサポートする仕事は、社会的にも大きな意義があります。

しかし、相続の相談を受ける中で、こんな経営者の声を聞いたことはありませんか？

「会社のことはまだ何も決めていない」
「子どもが継ぐ予定だけど、どう進めればいいかわからない」
「事業承継も相続と同じように考えていいの？」

そう、事業承継の問題は、相続とは切り離せない大きな課題なのです。
もし、あなたが終活や相続の支援をしているなら、事業承継の支援もできるようになれば、さらに経営者から頼られる存在になれます。

今回は、終活・相続ビジネスを手掛ける専門家こそ、事業承継支援を始めるべき理由と、最初の一歩を解説します。

【1. 相続と事業承継は何が違うのか？】

多くの終活支援者は、「財産の承継」をサポートしています。
しかし、事業承継は「会社の未来」を引き継ぐプロセスであり、相続とは異なるポイントがあります。

つまり、相続対策だけでは、会社の未来は守れません。
「後継者は決まっているから大丈夫」と思っていても、具体的な引き継ぎの手順がなければ、会社が混乱してしまいます。

この「相続と事業承継の違い」を経営者に伝えることで、事業承継の重要性を意識してもらうことができます。

【2. なぜ終活支援者が事業承継に関わるべきなのか？】

① 既存の顧客基盤を活かせる
終活や相続の相談を受ける中で、事業承継の話が出ることは少なくありません。
しかし、「それは別の専門家に相談してください」と言ってしまうのは、もったいない。
あなたが事業承継のサポートを提供できれば、顧客はワンストップで安心して相談できるようになります。

② 事業承継は“長く関われる”仕事
相続は、一度手続きが完了すれば終わりますが、事業承継は計画的に時間をかけて進めるものです。
つまり、経営者と長期的な関係を築くことができ、継続的な契約につながります。

③ 競争相手が少ないブルーオーシャン
終活支援者は多くいますが、事業承継まで支援できる人はごくわずか。
相続と事業承継の両方をサポートできる専門家として、差別化しやすくなります。

【3. 事業承継支援を始めるための第一歩】

「でも、事業承継の専門知識がない…」と不安に思うかもしれません。
しかし、最初から難しい話をする必要はありません。

まずは、経営者に「未来の話」を聞いてみることから始めましょう。

✅ 「社長、会社の20年後をどう考えていますか？」
✅ 「もし今、社長がいなくなったら、会社はどうなりますか？」
✅ 「後継者は決まっていますか？ その方は準備ができていますか？」

こうした質問をするだけで、経営者の本音が見えてきます。
そして、「事業承継計画を一緒に作りませんか？」と提案すれば、自然と支援の流れが生まれます。

事業承継計画書の作成支援は、あなたがすでに持っている相続・終活の知識を活かしながら進められるため、取り組みやすい分野です。

【4. 事業承継支援をメニューに加え、選ばれる専門家へ】

もしあなたが「事業承継の支援もできます」と伝えれば、経営者の反応は変わります。
相続や終活の相談だけでなく、「会社の未来の話」まで相談できる専門家として、一歩先を行く存在になれるのです。

✅ 「相続と事業承継、どちらもサポートできます！」
✅ 「事業承継計画書の作成サポートをしています！」
✅ 「経営者の未来を考える終活支援、始めませんか？」

こうしたメッセージを打ち出せば、今後、競争が激しくなる終活・相続ビジネスの中でも、差別化できるでしょう。

【まとめ】

✅ 相続と事業承継は密接に関わっている
✅ 終活支援者が事業承継を支援すれば、より経営者に選ばれるので高額な案件が増える
✅ 事業承継支援は「長期的な関係」が築けるため、継続的な仕事につながる
✅ まずは経営者に「未来の話」を聞いてみることから始めよう

あなたの支援で、多くの経営者が安心して次世代にバトンを渡せるようになります。
「事業承継は、終活の延長線上にある」
今こそ、新しい支援の形にチャレンジしてみませんか？

僕が志師塾で始める『事業承継コンダクター養成講座』の無料セミナーを2月に行います。

事業承継に興味がある方はお気軽にお申し込みください。

事業承継コンダクター養成セミナー | 士業・コンサル・講師など”先生業”が集客・独立を学ぶビジネススクール 志師塾

今週来週は、東京・和歌山・滋賀など出張が入っています。電車などでもマスクをしている人が日々増えている感じですね。

インフルエンザになった人が僕の周囲でも増えてきており、花粉もやってくると思うと体調管理に気が抜けないですね。

事業承継がスムーズにいった会社には、共通点があります。経営者も後継者も、「あの会社は羨ましい」と言われるような企業になるために、どんな準備をしていたのか。本記事では、成功企業に学ぶ事業承継の秘訣を具体的に解説します。

1. 羨ましがられる会社の共通点とは？

成功する事業承継には、「準備の早さ」と「見通しの明確さ」が共通点として挙げられます。
具体的には次のような点が見られます：

• 計画的な引き継ぎ：５年から10年先を見た事業承継計画を用意している。
• 円滑なコミュニケーション：経営者と後継者、そして従業員が同じ未来像（ありたい姿）を共有している。
• 専門家との連携：専門家に何を依頼するかが明確である（丸投げしない）。

このような共通点が、「羨ましい会社」を作り出しているのです。

2. 成功事例：10年計画で羨ましがられる会社を目指した企業

とあるメーカーを例に取ると、後継者が入社した年に事業承継計画をスタートしました。以下がそのポイントです：

• 最初の5年間：現場経験と従業員との信頼構築に集中。後継者は製造ラインや営業に入り、現場の課題を肌で感じました。
• 次の3年間：リーダーシップの実践。小さなチームから徐々に全社的な管理を任されるようになり、従業員からの信頼を得ました。
• 最終2年間：経営全般の引き継ぎ。経営者としての意思決定を行い、経営者と従業員双方が安心できる環境を整えました。

結果、後継者は自然な流れで社長に就任し、10年後には地域からも注目される企業へと成長しました。

3. 10年計画を立てるための具体的ステップ

羨ましい会社を目指すためには、具体的な行動が必要です。以下のステップを参考にしてください：

1. ビジョンの共有
   • 経営者として「会社をどうしたいか」という夢を描き、それを後継者や従業員と共有します。
   • 家族会議や朝礼を活用し、日常的にコミュニケーションを取ることがポイントです。
2. ロードマップの作成
   • 事業承継計画を「3年」「5年」「10年」と区切り、具体的な目標を設定します。
   • 専門家のアドバイスを受けながら、税務・法務対策も早めに取り組むことが重要です。
3. 後継者育成プランの実行
   • 後継者には現場経験だけでなく、管理職としてのスキルも身につけてもらいましょう。
   • 外部のセミナーや経営塾に参加させることも効果的です。
4. 周囲の協力を得る
   • 従業員や取引先の信頼を得るために、定期的な報告や相談を心がけます。
   • 先代が後継者を積極的に紹介し、関係者とのつながりを強化します。

4. 承継対話支援士の力を借りるのは「準備が整った後」ではない

多くの経営者が「ある程度準備ができてから専門家に相談しよう」と考えたり、「任せるからいいようにやってください」といった丸投げしようとされます。しかし、そのやり方でうまくいくことは稀です。特に承継対話支援士は準備の初期段階から関わります。経営者と後継者がしっかりと会社の将来について対話をする場作りを支援するので、早い段階から相談してもらうといいです。早い段階から相談することは、専門家への丸投げと意味が違います。事業承継を主体的に考えるのは経営者であり、後継者となります。しっかりと考えるから成功する確率が高まるのです。

以下のような専門家を活用しましょう：

• 税理士や公認会計士：財務・税務面のサポート
• 社会保険労務士：労務管理や退職金設計のアドバイス
• コンサルタント：全体のプランニングと心理的サポート

5. 最後に：あなたの会社も“羨ましい会社”になれる！

「事業承継は難しい」と諦める必要はありません。計画を早めに立て、一歩ずつ行動を起こすことで、10年後には周囲から羨ましがられる会社へと成長することが可能です。

まずは、今日から以下の問いを考えてみてください：

• 会社の未来像を明確に持っていますか？
• 後継者に何を期待し、どんな経験を積ませたいですか？
• 専門家との関係をどのように築いていきますか？

成功した事業承継は、経営者だけでなく、従業員、家族、地域社会にとっても誇れるものになります。あなたの会社の10年後が、明るい未来になることを願っています！

今日は、12月30日です。

事業承継って面倒なことなので、ついつい先延ばししたくなります。

年末年始は普段忙しくて考えたくないことを落ち着いて考えるにはいいタイミングなんです。

僕は、普段から年末年始に家族会議を開きましょうとアドバイスしています。

年末年始は、家族が一堂に会する特別な時間です。

この貴重な機会を、単なる団欒（だんらん）にとどめず、未来への大きな一歩として活用してみませんか？

その一歩とは、家族会議を通じて「事業承継」について話し合うことです。

中小企業では、事業承継が円滑に進まないケースが少なくありません。

その理由の一つが、経営者と後継者が真剣に話し合う機会を持てていないこと。

特に、日々忙しい中では、そういった話題を切り出すのは難しいものです。

しかし、年末年始のような少し時間が取れる時期なら、家族がリラックスして話し合える絶好のタイミングです。

今回は、この年末年始に家族会議を開き、事業承継について話し合うための具体的な方法や、成功させるコツをご紹介します。

なぜ年末年始が最適なのか？

年末年始は、日常の忙しさから解放され、家族が一緒に過ごす時間が増える時期です。

このリラックスした雰囲気こそ、センシティブな話題を切り出す好機です。

事業承継について話し合う際には、家族全員が同じ場所に集まり、集中できる環境が必要です。年末年始なら、その条件が自然と整います。

また、この時期に話し合いを始めることで、新しい年を前向きにスタートする動機付けにもなります。

将来の方向性について家族全員が共有することで、次のステップが明確になり、計画的な準備が進められます。

家族会議の進め方

事業承継に関する家族会議を成功させるには、いくつかのポイントがあります。

1. 事前準備を徹底する

家族会議のテーマや目的を事前に明確にしておきましょう。「事業承継をどう進めるか」「後継者の役割」「現状の課題」など、具体的なトピックを設定することで、話し合いがスムーズに進みます。

2. 話し合いの場をリラックスした雰囲気にする

事業承継の話題は、時に緊張感を伴います。堅苦しい雰囲気を避け、温かい食事や飲み物を用意して、リラックスした環境を整えましょう。

3. 対話を重視する

家族会議では、一方的に話すのではなく、全員の意見を引き出すことが重要です。

経営者（親）から後継者だけでなく、会社を継がない子どもに対して平等な相続はできないことを説明する機会になります。

4. 専門家の助言を取り入れる

もし議論が進まない場合や具体的な進め方に迷う場合は、事業承継の専門家を招くことを検討しましょう。

「承継対話支援士」のような専門家は、中立的な立場でサポートしてくれる心強い存在です。

「承継対話支援士」ならではのスキルとは？

事業承継において重要なのは、単なる情報提供ではなく、対話を通じて信頼関係を築くことです。

例えば、経営者が抱える「このまま会社を渡して本当に大丈夫だろうか」という不安や、後継者の「自分に引き継ぐ覚悟が足りないのでは」という悩みに寄り添い、解決の糸口を見つける力が求められます。

「承継対話支援士養成講座」では、このような繊細な対話をリードするスキルを身につけることができます。

3日間の集中講座で学ぶことで、家族間の意見の違いや緊張感を和らげる方法を習得できるのです。

家族会議から始まる未来

家族会議を開き、事業承継について話し合うことは、企業の未来を切り開く第一歩です。最初は小さな一歩かもしれませんが、その一歩がやがて大きな成果につながります。

年末年始のこの時期を活用し、家族の絆を深めながら、会社の未来を考える時間を作ってみてください。

そして、そのサポート役として「承継対話支援士」を活用することで、家族全員が納得できる形で次のステージへ進むことが可能になります。

専門知識でなく、対話のチカラで事業承継を支援できるようになりたいと思う士業・コンサルタント等の方はぜひ、承継対話支援士養成講座に関するセミナーにお越しください。

無料でご招待します。

セミナーの日時の確認とお申し込みはコチラです。

https://www.pro-nv.jp/user/e/b03134c931

承継対話支援士養成講座についてはコチラをご覧ください。

https://jiririta-japan.com/lp01/

僕が事業承継で関わっている企業は、社長が毎月全国の営業所を回り、社長朝礼というものを長年やっています。

先代の社長時代から数十年継続しているということで、見学する機会を設けていただくことができました。

社長のお話では、先代の社長（会長）から「毎月、社長として全営業所を回り、自分の言葉で従業員に語りかけるように」と引き継ぎがあったそうです。

従業員に会社の方針や、足許の業績、今月は何をしなければいけないのかなどを90分程度かけてアツっぽく語られていました。

従業員もこの朝礼は大切な場だとよく理解されているようで、社長の発言やホワイトボードに書いた内容を熱心にメモしていました。

社長は月のうち2週間近くかけて全営業所を回り、同じように90分近くの時間をかけて従業員とのコミュニケーションを取っているそうです。

これを毎月30年以上続けているって凄くないですか？

ご存知でしたか、「いい会社」と言われている企業には朝礼を積極的に活用している企業が少なくないんです。

事業承継と朝礼というテーマでブログを書いてみました。

事業承継を成功させるための朝礼の効果：

事業承継を円滑に進めるためには、単に後継者を決めるだけでは不十分です。

その後継者を支える従業員が、企業の方向性を理解し、結束し、安心して働ける環境を整えることが重要です。

特に中小企業では、従業員間の連携が事業の成功に直結するため、コミュニケーションの改善は欠かせません。

その具体的な手法として、朝礼を効果的に活用することが挙げられます。

朝礼を通じて従業員間のコミュニケーションを活性化し、心理的安全性を高めることで、事業承継を成功に導く環境を構築することが可能です。

1. 朝礼がもたらす心理的安全性の向上：

心理的安全性とは、失敗や意見交換が許容される職場環境のことで、これが確保されると、従業員が安心して自己表現できるようになります。

朝礼を通じて、日々の業務目標や会社の方向性を共有することで、全員が同じ目標を目指しているという一体感が生まれます。

また、従業員が順番に発言する機会を設けることで、互いの考えを知り、信頼関係が深まります。

特に、その人柄がわかるようなトピックは聞いていてホッとします。

このような環境では、後継者が新しいアイデアや方針を提案した際も、従業員は前向きに受け入れやすくなるのです。

2. 従業員のエンゲージメント向上：

朝礼では、従業員の功績や成功事例を共有することで、個々の貢献が認められる場となります。

これにより、従業員は自分が会社の重要な一員であると実感し、エンゲージメントが高まります。

特に事業承継の過程では、後継者の存在を支える従業員の士気が重要です。

従業員に対して上から目線で話をするだけだと、従業員は大抵、俯いています。

朝礼を活用して後継者が直接感謝の言葉を伝える場を設けることで、従業員は後継者に対する信頼感を深め、組織全体のモチベーションが向上します。

3. 情報共有と問題解決の促進：

事業承継の際には、新しいリーダーシップに伴う変化が避けられません。

これが従業員に不安をもたらす場合もありますが、朝礼を通じて会社の現状や今後の方針を継続的に共有することで、こうした不安を和らげることが可能です。

また、朝礼で小さな課題を取り上げ、従業員同士で意見を出し合う習慣をつけると、現場の課題が迅速に解決されやすくなります。

この積み重ねが、後継者と従業員との間の信頼関係構築にもつながります。

4. 離職率の低下と組織の安定化：

事業承継の成功には、優秀な従業員の流出を防ぎ、組織を安定化させることが不可欠です。

心理的安全性が確保された職場では、従業員は自らの役割に対する責任感を持ちつつも、気軽に相談や意見を交換できるため、働きやすい環境が整います。

朝礼を通じた定期的なコミュニケーションの機会が、従業員の不満や悩みを早期に察知し、対応するきっかけを提供します。

これにより離職率が低下し、事業承継期における貴重な人材の確保が可能になります。

まとめ：

事業承継の成功には、後継者と従業員の信頼関係、組織全体の結束、そして従業員一人ひとりが安心して働ける環境が必要です。

朝礼はそのための非常に効果的なツールであり、心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させ、情報共有と問題解決を促進し、結果として離職率を低下させる力を持っています。

業績好調な中小企業が朝礼を積極的に活用している背景には、こうした効果があるのです。事業承継を円滑に進めるためにも、朝礼の持つ可能性を最大限に活かすことが重要といえるでしょう。