今年は桜が比較的長く咲いてくれたので、花見を楽しまれた方も多かったのではないでしょうか。
大阪では造幣局の通り抜けが始まっており、多くの人手で賑わっています。

事業承継に20年近く経ちましたが、未だに迷うことが多いです。本当に複雑です。

親族が絡むと止まる理由は「不公平」じゃない

【ケース（あるある）】
親族内承継の相談。社長は「長男に継がせる」と決めている。後継者も腹を括っている。ところが、親族の話が出た瞬間に空気が変わる。
「妹にも説明しないと…」「配偶者はどう思うかな…」
専門家が株式や遺言の話を始めても、当事者の目線が泳ぎ、結論が先延ばしになる——。

このとき支援者は「不公平感が問題ですね」と言いがちです。もちろん公平は大切。
でも、止まる本当の理由は多くの場合、そこではありません。親族が絡むと止まるのは、**“損得の争い”というより“関係が壊れる怖さ”**が前に出るからです。
要するに、不公平の問題ではなく、納得の設計がないのです。

親族内承継で起きていること（構造）

親族それぞれが気にしているのは、だいたい次の3つです。

1. 会社は続くのか（生活・信用・家の将来）
2. 自分は大切に扱われるのか（尊重・説明・承認）
3. いざという時に揉めないか（ルール・合意・記録）

ここに第三者が入らないと、社長は「説明したら揉める」と感じ、後継者は「自分が悪者になる」と感じ、親族は「知らされていない」と不安になる。
結果、みんな沈黙して先送りします。

だから支援者の出番は、結論を急ぐことではなく、親族が安心して話せる**“段取り”を作ること**です。
これができると、税務・法務・登記・金融の専門性が一気に活きます。

今週の1スキル：「公平」ではなく“納得”を設計する2つの質問

親族対応の入口は、次の2問で十分です。

質問①（社長・後継者へ）
「“公平にしたいこと”と、“納得してもらいたいこと”は別物ですが、分けると何が出ますか？」

質問②（親族へ）
「結論の賛否の前に、まず“知りたいこと・不安なこと”を教えてください。今日ここでは、決めずに論点を揃えます。」

ポイントは、親族会議を「決める場」にしないこと。最初は“揃える場”。それだけで、場が壊れにくくなります。

テンプレ（コピペ可）：親族内承継の論点整理シート

• 公平にしたいこと（お金・財産の話）：＿＿＿＿
• 納得してほしいこと（気持ち・役割・説明）：＿＿＿＿
• 親族が知りたいこと（質問）：＿＿＿＿
• 共有してよい事実（会社の現状・方針）：＿＿＿＿
• 次回までに決めること（1つ）：＿＿＿＿（期限：＿＿）
• 合意の記録方法（議事メモ／書面化）：＿＿＿＿

【今週の宿題】
次の面談で、まず質問①だけ投げてください。社長・後継者の頭の中が「損得」から「納得の段取り」に切り替わります。
親族が絡む承継は難しい——だからこそ、対話を設計できる支援者は強い。ここに入れるようになると、案件が“動く”実感が出ます。

あなたの現場では、親族で一番止まりやすいのは「配偶者」「兄弟姉妹」「次世代（子ども）」のどれですか？（一言でOKです）

『対話のチカラで事業承継を支援したいと思う方は、承継対話支援士®養成講座の説明会にご参加ください。』
https://jiririta-japan.com/lp01/

物価の上昇が続いていますね。

物価が上がる時代の事業承継、相続・終活への準備は
どうすればいいのでしょうか？

はじめに

2026年。日銀の金利引き上げが定着し、私たちの経営環境は一変しました。
かつては「いつかは考えなければならない宿題」だった事業承継。
しかし今、この激動の時代において、事業承継は単なる手続きとしての「義務」ではなく、「次世代へ贈る最強の投資」へとその意味を変えています。

弊社ジリリータジャパンが考える、これからの時代の「継承」の在り方についてお話しします。

1. 「金利のある世界」が突きつける、先送りのコスト

長く続いたゼロ金利時代、事業承継を先延ばしにしても、目に見える「損」はそれほど大きくありませんでした。
しかし、2026年現在は違います。

金利の上昇は、借入依存度の高い企業にとってダイレクトに収益を圧迫します。
もし、対策を怠ったまま相続が発生し、多額の納税のために会社が新規の借入を余儀なくされたらどうなるでしょうか。
後継者はスタートラインに立った瞬間、金利という重荷を背負わされることになります。

今、経営者が「事業承継税制」などの制度を賢く使い、財務基盤を整えてからバトンを渡すこと。
金利が上がるから無借金経営がいいのかという、そうではありません。
利益を積み上げた（内部留保）分だけ成長する考えだと、変化の早い時代には対応が難しいです。

しっかりと自社の経営戦略考え、許容できる範囲で借入金を活用し、投資額を増やし、成長の機会を活かすことが大切です。
超低金利の時代だと、投資をしなくても大きな問題にはなりませんでした。

しかし、金利がある世界、つまりインフレの時代には物価上昇以上に売り上げや利益を伸ばせない企業は衰退します。
後継者には、これまで以上に自社を如何にして成長させるかを考え、実行する能力が求められます。
経営者は、後継者が少しでも未来への投資ができるように経営基盤を整えていくことが大切ですね。

2. 「終活」は、経営者の志を純化させるプロセス

「終活」という言葉を聞くと、どこか店じまいのような寂しさを感じる方もいるかもしれません。
しかし、私たちの提案する終活は、もっとポジティブなものです。

これまでの歩みを棚卸しし、資産を整理し、不要なリスクを削ぎ落とす。
このプロセスは、経営者が守り抜いてきた「志」や「理念」を浮き彫りにします。
「自分がいなくなった後も、この会社を通じて誰を幸せにしたいのか」 この問いに向き合うことは、まさに「自利利他」の精神を次世代にインストールする作業です。

磨き上げられた理念と、整理された財務。
この二つが揃って初めて、事業承継は「最高の投資」へと昇華されます。

3. 2026年、伴走者に求められる「覚悟」

この難局において、金融機関や中小企業診断士、税理士といった専門家の役割も変わりました。
もはや、数字の計算だけでは不十分です。

金利上昇という冷徹な現実に立ち向かいながら、経営者の孤独な決断に寄り添い、後継者の新しい挑戦を支える。
私たち支援側にも、自らの利益を超えて「クライアントの永続」に心血を注ぐ、自利利他の覚悟が問われています。

結びに代えて：あなたの決断が、未来の「利」になる

「情けは人のためならず、巡り巡って己がため」 利他の心で行う事業承継の準備は、結果として、経営者自身のセカンドライフに安心と誇りをもたらします。

2026年という節目。
「義務」として重苦しく捉えるのではなく、愛する会社と家族の未来を創る「投資」として、一歩踏み出してみませんか。

承継対話支援士®は、その一歩にどこまでも伴走いたします。

先日の12月19日に自由民主党、日本維新の会から「令和8年度税制改正大綱」が公表されました。

経営者の皆さんに影響がありあそうなことがいくつも盛り込まれています。

✅ 1. 特例承継計画の提出期限延長

令和8年度の税制改正大綱では、事業承継税制（贈与税・相続税の納税猶予）の適用に必要な「特例承継計画」の提出期限を延長する措置が盛り込まれました。

• 法人版（特例承継計画）：令和9年（2027年）9月30日まで延長

• 個人版（個人事業承継計画）：令和10年（2028年）9月30日まで延長
  → 承継対話の時間的余裕が生まれ、家族でじっくり話し合える機会の増加につながります。

✅ 2. 中小企業の世代交代の円滑化を重視

税制全体のポリシーとして、中小企業の承継を円滑に進め、生産性向上と成長支援を図る観点が示されています。
これは、制度的な後押しが強化される方向性を意味し、経営者・後継者が将来を話すきっかけ作りに役立ちます。

✅ 3. 貸付用不動産の相続税評価見直し

改正大綱では、相続開始・贈与前５年以内に有償で取得した貸付用不動産の評価が実勢価格に近い形に見直される方向が示されており、これが相続税負担に影響します。
現行は、路線価等による評価 ⇒ 見直し後は、通常の取引価額での評価となります。
→ 事業承継で不動産を有する社長・後継者が「税負担の見える化」を話題にする場面が増えます。

✅ 4. 納税猶予の特例制度（贈与・相続）継続性

従来の事業承継税制は、非上場株式等に対する贈与税・相続税の100％猶予が可能な特例措置として設けられていましたが、改正大綱でもこの制度自体は継続される方針が示されています。
→ 株式承継の話題を家族会議で扱う重要性が高まります。
※事業承継税制の特例の期限は延長されていません。

✅ 5. 税制改正の方向性：公平性の強化

資産税全般において、評価や特例措置の公平性を重視する動きが示されています。
・NISAの拡充
・教育資金の一括贈与の非課税措置の終了（令和８年３月31日期限）
・賃上げ促進税制の見直し
→ 「どんな評価方法が妥当か」「どう家族で役割分担すべきか」など、企業価値と税負担の関係を家族で整理する機会が生まれます。

✨ 事業承継対話のヒントになる改正ポイント

以下のように、税制改正の具体点を「対話のきっかけ」に変えることができます：

• 提出期限延長：「まだ時間がある」と思う前に家族で未来設計を始める口実に。

• 納税猶予制度の仕組みを噛み砕いて話題化し、承継の計画と安心感を共有。

• 不動産評価の見直しをきっかけに「この資産はどう活かすか」を議論。

• 公平性強化の方向性を踏まえ、「家族としてどう守るか」の価値観対話へ。

税制の変更は、事業承継や相続・贈与にさまざまな影響を与えます。
しかし、忘れてはいけないこととして、『事業承継は節税対策ではない』ということです。

事業承継は、事業を次の世代に【ヒト・モノ・カネ・知的資産等】をバトンタッチすることです。
最も大切なことは、『経営者と後継者が対話する』ことを繰り返し行うことですよ。

令和８年（2026年）もいい年にしたいですね。

AIに“質問づくり”を外注しよう

事業承継の支援を続けていると、経営者・後継者・支援者の誰もが共通してつぶやく言葉があります。それは――
「何から聞けばいいのか分からない」 という悩みです。

70代の創業社長に、40代の後継者が「そろそろ将来の話をしたいんですが…」と言い出すのは勇気が要ります。
支援者から見ても、「こんな質問をしたら失礼にあたるのでは…」と気を使う場面は多い。
実は、事業承継で一番難しいのは “質問づくり” なのです。

そこで最近、私が支援の現場で強力におすすめしているのが
「AIに質問の“下書き”だけ作らせる方法」 です。

■AIに質問を外注すると、対話のハードルが一気に下がる

たとえば、いきなり「社長の引退計画はどうですか？」と聞くのは勇気がいります。
しかし、AIに「柔らかく、角の立たない質問を作ってください」と指示すると、こんな形で返ってきます。

• 「将来の働き方について、今どんなイメージを持たれていますか？」

• 「社長が大切にしてきた価値観を、次の世代にもつなぐためには何が必要でしょうか？」

• 「ご家族や社員が安心するために、今整理できることはありますか？」

これらはあくまでAIがつくった素案にすぎません。
でも、人が一から考えるより“きっかけ”が生まれます。
そして、人が自分の言葉に置き換えることで、質問はもっと自然なものになります。

後継者からは「これなら父に聞けそうです！」という声が上がり、
支援者からは「面談の流れを作りやすい」と評判です。
対話のハードルが目に見えて下がっていくのを実感します。

■AIの強みは“共感”ではなく“下書き力”

ここで重要なのは、AIは感情に共感できないし、責任も取れない という点です。
AIが出した質問が不適切な場合もあり、内容が間違っていることもあります。
だからこそ、
AIを「下書き係」と割り切る のがちょうどいい距離感です。

AIは大量の質問パターンから文章を組み立てるのが得意。
でも、その質問を使う・使わないは 最終的に人間が判断します。

この仕組みは、経営者にも後継者にも支援者にも負担が少なく、実践しやすいのが特徴です。

■現場で効果が出る、具体的な進め方

① AIに「質問の目的」を伝える

例：「後継者と経営者が将来の話を始めるための質問を作ってください」

② AIに「柔らかい言い回しで」と依頼

事業承継では語気が強いと対話が止まるので、柔らかさが重要です。

③ 出てきた質問を“そのまま使わない”

必ず自分の会社・自分の関係性に合わせてアレンジします。

④ 経営者と後継者で選んでみる

「この質問なら話せる」というものが必ず見つかります。

⑤ 面談で使い、終わった後に振り返る

うまくいった質問をストックしていくと、次第に自社独自の“対話資産”が増えていきます。

■AI活用は、地方の中小企業こそ効果が大きい

都市部では顧問や専門家に相談しやすい環境がありますが、地方では「誰に相談すればいいのか分からない」という声が多いものです。
その点、AIは24時間いつでも利用でき、質問づくりの負担を軽くしてくれます。

もちろん、AIに任せすぎるのは危険です。
AIはあくまで 参考程度。
正しいかどうかの検証や、会社の状況に合うかの判断は必ず人が行わなければなりません。

ですが、 “対話のきっかけづくり”という用途に限れば、AIは最高の補助ツールになります。

■まとめ：AIは「事業承継の対話」を前に進める最強の“補助輪”

• 人だけで質問をつくるのは難しい

• AIに下書きを外注すると一歩踏み出しやすい

• 最終判断と責任は必ず人が持つ

• 質問が良くなると、事業承継は一気に進む

事業承継は「対話」がすべての始まりです。
もし今、何を話せばいいか分からず立ち止まっているなら、
AIに“質問の下書きを作らせる”ところから始めてみませんか？

きっと、次の一歩が、思ったより軽くなるはずです。

11月になりましたね。紅葉も少しずつ色づき始めましたね。

🍁紅葉の季節に、次の炎を灯そう

――変化を恐れない承継の心構え

はじめに：紅葉のように、会社も色を変える

11月。街路樹が赤や黄色に染まり、やがて静かに葉を落とす季節です。
でも、それは「終わり」ではありません。葉を落とすのは、次の春に新しい芽を出すための準備です。

会社も同じです。経営者が代わり、事業が少しずつ姿を変えるとき、それを「衰退」と感じる人もいます。
しかし本当は、それは次の時代に向けて“新しい色”を出す過程です。

事業承継は、まさにこの「色づきの変化」を受け入れる瞬間。
そして、変化を恐れずに前へ進める経営者と後継者の“対話”こそ、会社を未来につなぐ力になります。

100年企業が教えてくれる「変化の力」

帝国データバンク（TDB）が行った「100年経営企業アンケート調査」によると、
100年以上続く企業が存続できた理由の第1位は「取引先・顧客との信頼関係（73.8％）」、
第2位は「時代に合わせた事業内容・構成の変化（64.4％）」という結果でした。

つまり、長く続く会社ほど「変化を恐れず、時代とともに進化してきた」ことがわかります。
“守るべき信頼”を大切にしながら“　変える勇気”を持ち続けてきたのです。

事業承継も同じ。
「今のやり方を守ること」だけが正解ではなく、
「時代に合わせて形を変えること」が会社を生かし続けるポイントなのです。

経営者と後継者が実践できる３つのステップ

① 会社の「今の色」と「これからの色」を語り合う

まず、親子・師弟・社員の間で、
「うちの会社らしさって何だろう？」
「これからどんな色に染めていきたい？」
と話してみてください。
過去を否定せずに、未来の色を一緒に想像することから“対話の承継”は始まります。

② 小さな変化を、一緒に始める

例えばこの秋、紅葉を見ながら「20年後の会社」を語る時間を取ってみるのも良いでしょう。
形式的な会議ではなく、自然の中で語るほうが、本音が出やすくなります。
「承継の話＝重たい話」という空気を変える工夫が、次の一歩を生みます。

③ 支援者は “場” をつくる

税理士、金融機関職員、経営指導員など支援者の役割は、
知識を伝えること以上に、「対話が生まれる場」をつくることです。
たとえば、承継前に家族会議を企画したり、
後継者同士の交流会を開いたり――。
「話せる空気」を整えることが、最も難しく、最も価値のある支援です。

結び：紅葉が散っても、新しい芽は必ず育つ

秋の紅葉は、燃えるように美しく散ります。
でも、それは“終わりの炎”ではなく“ 次の命に火を分ける炎”です。

経営者が引退するとき、それは燃え尽きる瞬間ではなく、
次の世代に灯りを渡す瞬間です。

会社の色は、時代とともに変わります。
その変化を恐れず、対話を重ねながら“次の色”を共に描いていく――
それが、100年企業に共通する知恵であり、
紅葉が教えてくれる「続く会社の美学」です。

紅葉が散ったあとに、新しい芽が必ず育つように。
あなたの会社もまた、次の季節に向けて、静かに力を蓄えています。

秋祭りと運動会──チームで担ぐ承継という考え方

10月になると、地域では秋祭りの太鼓が鳴り、学校では運動会の声援が響きます。
この季節は、協力と継承の象徴です。
神輿を担ぐ人たち、バトンをつなぐ子どもたちの姿には、事業承継の本質が隠れています。

■ 神輿はひとりでは担げない

秋祭りの神輿を見ていると、若者たちが掛け声を合わせ、重い神輿を担いでいます。
しかしその背後には、必ず年長者の声がある。
「右へ寄れ！」「足を合わせろ！」――その声があるから、神輿は倒れずに進むのです。

会社も同じ。
創業者や現社長が方向を示し、若手が力を合わせて前に進む。
その連携が崩れると、どんなに勢いがあっても経営は不安定になります。
事業承継とは、経営の神輿を世代で担ぐ共同作業なのです。

■ バトンを渡す「運動会型の承継」

運動会のリレーを思い出してください。
バトンを落とさないためには、渡す側と受け取る側の信頼が必要です。
早すぎても遅すぎても、うまくつながりません。
経営の承継も同じです。

「まだ早い」と思っていたら体調を崩したり、
「まだ無理だ」と思っていた後継者が急に責任を負うこともあります。
承継は“いつか”ではなく、“少しずつ”が理想です。
10月のように季節が静かに移り変わるように、経営のバトンも自然に渡していくことが大切です。

■ 女性が担ぐ新しい神輿

近年、女性の後継者や経営者も増えてきました。
昔は「息子に継がせたい」と考える社長が多かったものの、
今では「娘が一番頼りになる」「妻が支えてきたから安心して任せられる」という声も増えています。

女性が経営に関わることで、会社の雰囲気が柔らかくなり、社員の声が届きやすくなるケースも多いです。
たとえば、家庭的な気づきから働き方改革を進めたり、地域との協働イベントを積極的に企画したり。
それは、まさに“祭りを包み込む”ような優しい経営スタイルです。

■ 女性経営者を増やすために

では、どうすれば女性経営者が増えるでしょうか。
まず大切なのは「小さな成功体験」を積める場づくりです。
たとえば、家族会議や朝礼で娘や女性社員に司会を任せる。
経営方針発表会に女性幹部を登壇させる。
地域の商工会議所や金融機関は、「女性承継者応援セミナー」や「女性経営者ネットワーク」を設けて、
安心して相談できる環境をつくることが効果的です。

さらに、税理士や中小企業診断士などの専門家も、
「家族信託」や「株式の承継」だけでなく、“女性がリーダーになった時の支援”に目を向けることが求められます。
制度や法律は中立でも、社会の意識が変わらなければ、女性の挑戦は続きません。
だからこそ、支援者一人ひとりが“女性の可能性を応援する声”をあげることが大切です。

■ 承継は、チームで担ぐ祭りのように

秋祭りでは、若者も女性も、年長者も一緒に神輿を担ぎます。
会社もそうあってほしい。
男性も女性も、世代を超えて「うちの会社を守りたい」と思えるチームづくりこそ、
これからの日本に必要な承継の姿です。

この10月、あなたの会社でも“小さな承継の練習”を始めてみませんか。
バトンを受け取るのは、もしかしたら息子でも、娘でも、社員の中の“未来のリーダー”かもしれません。
その一歩が、地域の未来を照らす光になります。

10月ですが大阪はまだ日中は暑いです。でも、朝夕は秋っぽくなってきましたね。
東京では例年よりも早くインフルエンザが流行しているそうですね。

党員ではないので選挙権はありませんが、自由民主党の総裁に高市早苗議員が選ばれましたね。
このニュースを観て、思ったことをブログにしてみました。

ガラスの天井を破ったリーダーから学ぶ、 “世代の壁”を超える事業承継

自民党総裁選で、高市早苗議員が初の女性総裁に選ばれました。
いよいよ日本で初の女性総理大臣が誕生するかもしれません。
このニュースを見て、「時代が変わったな」と感じた方も多いのではないでしょうか。

政治の世界だけでなく、私たち中小企業の経営の現場でも、
“ガラスの天井”のような見えない壁がまだ残っています。
それは、「経営を継ぐのは息子」という固定観念です。

しかし、今の時代、後継者は“血のつながり”だけで選ぶものではありません。
大切なのは、 “想いがつながるかどうか”。
経営者の価値観を理解し、社員や地域のために動ける人なら、
娘さんでも、女性社員でも、あるいは取引先の人であっても立派な後継者になり得ます。

私がこれまで関わってきた企業の中にも、
「女性が後を継ぐなんて無理だと思っていた」と言っていた社長が、
実際に娘さんにバトンを渡し、会社が見事に再成長した例があります。
女性ならではの視点で職場の雰囲気を変え、
新しいお客様層を開拓しているのです。

高市新総裁の姿勢から学べるのは、
「固定観念を壊す勇気」こそが、次の時代を切り開く力になるということ。
それは経営者にも、後継者にも必要な資質です。

では、どうすれば世代や性別の壁を越えられるのでしょうか？
私は、次の３つのステップが大切だと考えています。

① 小さな成功体験を積ませる

最初から会社を任せるのではなく、
小さなプロジェクトや部署運営など、成功体験を積ませることが信頼を育てます。

② 社内で応援する風土をつくる

上司やベテラン社員が「見守る文化」を持つと、
若いリーダーが安心して挑戦できます。失敗を責めるのではなく、対話を重ねることがカギです。

③ 外部ネットワークを活用する

商工会議所や専門家、異業種交流会など、
外の視点に触れることで新しい経営感覚が育ちます。孤立しないことが大事です。

“ガラスの天井”を破るのは、特別な才能ではありません。
信頼し、任せ、支える。
この３つの積み重ねが、次の時代の経営を生み出します。

高市総裁の挑戦に勇気をもらいながら、
あなたの会社でも“世代の壁”を越える一歩を踏み出してみませんか？

🌸 まとめ：
政治の変化は、社会の鏡です。
今、企業も「想いの承継」という新しい時代を迎えています。
血縁よりも信頼、経験よりも情熱。
誰が継ぐかではなく、どんな想いで未来を創るかが大切ですね。

先日、大阪の診断協会の脱炭素経営研究会のメンバーと一緒に、京都と兵庫の診断協会で同じ用に脱炭素経営の支援をする研究会のメンバー17名で2050カーボンニュートラルのカードゲームの体験会を開催しました。カーボンニュートラルに対する理解度もさまざまで、初めて会う人も沢山いたので、最初は少し緊張気味でしたが、４ターンが終わる頃には受講者同士の対話が増え、とても盛り上がりましたよ。

今回は、カードゲームを通じて事業承継について考えてみました。

みなさん、「カーボンニュートラル」という言葉を聞いたことがありますか？

これは、地球の温暖化を止めるために、会社や社会全体で出すCO2（二酸化炭素）の量をゼロにしようという考え方です。ゼロといっても、まったく出さないわけではなく、出した分を植林などで吸収して、トータルでプラスマイナスゼロにしようということです。

このカーボンニュートラルの大切さを学ぶために、ある会社で「2050年カーボンニュートラル」というカードゲームが行われました。参加したのは経営者や後継ぎの若い人たち。最初は「ゲームで何が分かるの？」といぶかしがっていた人も、だんだん夢中になっていきました。

ゲームの中では、町の未来を良くするために「省エネ機器を導入する」「原子力発電の再開」「組織や市民に働きかける」「服の大量生産」などの選択をしながら、限られた時間とお金をどう使うか考えていきます。必ずしもすべてのカードが環境負荷を軽減するものばかりではありません。環境に負荷をかけるが経済成長につながるカードもあります。つまり、「カーボンニュートラルを意識しながら、経済も伸ばす」にはどうしたらいいか？という、まさに経営そのもののようなゲームです。

ある若い後継者がこんなアイデアを出しました。

「うちの会社は低価格の製品を売ってきたけど、カーボンニュートラルに貢献できる商品の取り扱いを増やしませんか。お客さまのカーボンニュートラル達成に貢献する会社を目指しませんか。」

この発言に、ベテランの社長が驚きました。

「なるほど…そういう考え方があるのか。大手企業と取引のあるお客さまに当社がCo2削減に貢献できる企業だとわかってもらえれば、カーボンニュートラルに貢献しながら、売上も増えるかもしれん」

これが、いま注目されている「デカップリング（Decoupling）」という考え方です。カーボン（CO2の排出）を減らしても、経済の成長は止めない。むしろ、環境にやさしい商品やサービスの販売を増やすことで、会社がもっと成長する可能性があるのです。

ゲームを通じて、経営者と後継者の間に新しい会話が生まれました。

「どんな商品なら環境にやさしくて、お客さんにもよろこばれるだろう？」
「今の設備を見直すことで、電気代を減らせるんじゃないか？」
「社員にもこのゲームを体験してもらって、会社全体でカーボンニュートラルに取り組もう！」

カーボンニュートラルのことを知らなくても、ゲームを体験することで、会社の未来について考えるきっかけになります。そして、ただの環境対策ではなく、会社の強みを活かした“新しい成長のチャンス”を見つけることができるのです。

あなたの会社でも、まずはゲームからはじめてみませんか？
未来を変えるヒントは、意外と楽しいところにあるかもしれません。

熱中症より怖い？ “会社の未来の無対策”にご注意！

8月も終わりが近づき、暑さもピークを迎えています。今年の夏も全国で「熱中症にご注意を」との呼びかけが続いていますね。
エアコンを使い、こまめに水分補給をすることで、私たちは熱中症を防ごうとします。
でも、ふと思うのです。会社の経営も同じではないでしょうか？

実は、日本では毎年6万件以上の会社が「休業」「廃業」「解散」に追い込まれているのをご存知ですか？
その多くが、「もう少し早く準備していれば…」と後悔を残したまま、静かに幕を閉じていきます。
まるで、熱中症のように、「気づいたときには手遅れ」になってしまうのです。

特に中小企業の経営者にとって、「事業承継」は緊急ではないけれど、重要な経営課題。
ですが、日々の業務に追われ、ついつい後回しにしがちです。
気がつけば年齢を重ね、後継者との対話もできないまま時間だけが過ぎていきます。

だからこそ、この夏休みという特別な時間を「未来の話」をするきっかけにしてほしいのです。

例えば、家族で過ごす涼しいリビングで。
花火大会から帰ってきた夜、余韻が残る中で。
あるいは、暑さを避けて早朝に少しだけ時間をとって。

「うちの会社、この先どうしたい？」
「継ぐ・継がないは別として、会社の未来について話してみない？」
そんな問いかけから始めれば、きっと話は広がります。

最近では、起業した子どもが親の会社を買い取る「M&A型の承継」も増えています。
また、経営者と後継者が“対等な立場”で関わることで、よりよい親子関係が築かれたという事例も少なくありません。

さらに、国の支援策「事業承継・M&A補助金」などを使えば、専門家のサポート費用もカバーされ、金銭的な負担も軽減されます。
こうした補助金を活用するには、半年以上前から準備をする必要があります。

この夏、熱中症対策と同じように、「会社の未来を考え」てみませんか？
まずは一度、家族で会社の未来について話してみる。
その一歩が、あなたの会社の20年後を大きく変えるかもしれません。

事業承継も熱中症対策も対策が大切ですよ。

毎月、事業承継の仲間とディスカッションする場を設けています。
その中で、とてもおもしろい観点から事業承継を支援している仲間がいました。

「社長を引き継ぐ」って、どういうこと？～一緒に経営する”から始めよう～

「お前にこの会社を継いでほしい」
ある日、突然お父さんからこう言われたら、あなたならどう思いますか？

「えっ、そんな急に言われても…」
「正直、まだ自信がない」
「そもそも継ぐなんて、考えたこともなかった」

こんなふうに感じる若い後継者は、決して少なくありません。そして、伝える親のほうも、なかなか言い出せずに悩んでいたりします。

でも、ちょっと視点を変えてみましょう。
「いきなり引き継ぐ」のではなく、「一緒にやってみる」というスタートの仕方があるんです。

■ “一緒にやる”という選択

会社の社長を引き継ぐというのは、ただ椅子を譲って「はい、今日から君が社長だ！」ということではありません。
実際には、社長の仕事ってとても幅が広くて、すぐに全部こなすのは難しいものです。

だからこそ、「まずは一緒に経営をしてみる」ことがとても大切です。
親子でダブル社長、または代表と副代表でもいい。肩書きにこだわるより、「一緒に意思決定する経験」を積むことが、何よりの学びになります。

■ “親子”から“経営パートナー”へ

親と子という関係は、つい感情が先に出てしまいます。
「昔はこうだった」「俺のやり方が正しい」など、親の経験が豊かであるぶん、子どもが意見を言いにくくなることも。

でも、「経営者同士」という立場で話をするようになると、自然とフラットな関係が生まれてきます。
たとえば会議の中で、「私はこう思う」と息子が意見を述べ、お父さんが「なるほど、じゃあその方向で進めてみよう」と答える。

そういった対話の積み重ねが、「親の会社」から「自分たちの会社」へと意識を変えてくれるのです。

■ 対話が会社を変える

実は、事業承継の成功は“話し合いの質”で決まるといっても過言ではありません。
お互いの思いを、きちんと言葉にして伝え合う。
特に重要なのは、次のような対話です。

• • なぜこの会社を続けてほしいのか？

  • 会社の未来をどう考えているか？

  • 後継者として、どこまで関わりたいか？

  • こうした対話を積み重ねることで、想いと覚悟がしっかり育ちます。

    ---

    ■ “小さく始めて、大きくつなぐ”

    最初からすべてを背負う必要はありません。
    まずは、会議に同席してみる。経営判断に関わってみる。取引先に同行してみる。
    そんな小さな一歩からで十分です。

    一緒に走りながら、徐々にバトンを渡していく。
    そんな「なだらかな事業承継」こそ、家族の絆を壊さず、会社も元気に保てる方法なのです。

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    ■まとめ

    「社長を継ぐ」というのは、ただの役職の交代ではなく、心のバトンを受け取ることです。
    だからこそ、いきなり一人で背負い込むのではなく、まずは“親子で経営する”という段階をつくることがとても大切です。

    親にとっても、子にとっても、そして社員にとっても、安心できる事業承継の形。
    それは、「対等に話せる関係性」から生まれます。

    さあ、最初の一歩は「一緒にやってみない？」という一言から始めてみませんか。