僕は仕事柄、さまざまな経営課題のご相談を受けています。

最近、介護事業の経営者からのご相談を受ける機会が増えています。

2025年問題と言われるように、超高齢化社会に突入した日本。

介護は農業と並んで、日本で数少ない成長分野とも言えますが、足許の経営環境は厳しいです。

そんな中でも、きっちりと次世代への承継を視野に入れて行動されている経営者も少なくありません。僕が感じたことをブログにしてみました。

介護事業の承継を成功させる黄金タッグ作戦とは

──業績立て直しと事業承継、両方を進めるコツ──

介護業界は、今、大きな変化の波の中にあります。
介護報酬改定、人手不足、利用者ニーズの多様化…。
その中で、業績立て直しと事業承継を同時に進めることが求められています。

でも、「まだ承継は先の話」と先延ばしにしている経営者の方も多いのではないでしょうか？
実は、業績を立て直すチャンスこそ、若手×ベテランのタッグが生きるときなんです！

１．事業承継は“先送り厳禁”の時代

介護事業は制度改正のたびに、収益モデルが変わる業界です。
次の報酬改定（３年に一度）を待ってからでは、立て直しが間に合わないリスクも…。

だからこそ、「早期に若い世代を巻き込み、共に改善に取り組む」ことが重要です。
「経営者交代＝引退」ではありません。
今の経営者が元気なうちに、「未来に向けた役割分担」を始めることが、
結果的に会社も現場も救うのです。

２．若手×ベテランの黄金タッグで立て直す！

では、どのようにタッグを組めばいいのでしょうか？

【若手後継者に任せるべき３つのテーマ】

• IT・DX推進（業務効率化）

• 新規サービスの企画（地域密着型、特化型デイサービスなど）

• 人材採用・育成（Z世代向けの働き方改革）

若い感性やデジタル知識をフル活用できるのが若手の強みです。
現場での小さな挑戦を積み重ね、経営の新しい芽を育ててもらいましょう。

【ベテラン経営者が果たすべき“ラストミッション”】

• 経営理念の伝承

• 利用者・家族・取引先との信頼関係の橋渡し

• 財務・資金繰りの基盤強化

これまで築いてきた信用と、盤石な基盤を後継者に渡すことが、
「安心して託せる」会社づくりにつながります。

３．事業承継を加速させる“対話ルール”を決めよう

うまくバトンを渡すためには、対話が欠かせません。
とくに介護現場では、利用者やスタッフとの心のつながりが経営の生命線。

【おすすめの対話ルール】

• 月１回、経営者・後継者で「未来ミーティング」を実施

• お互いの意見を一旦“否定せず受け止める”姿勢を持つ

• ゴール（会社の未来像）を共有する

親子であっても、社員と後継者であっても、
「話し合う習慣」を持つことで、不安やズレを最小限に抑えることができます。

まとめ

介護事業の未来を守るためには、
業績改善と事業承継を同時に進める視点が欠かせません。

若手のエネルギーと、ベテランの経験が手を取り合えば、
必ず「次の時代へつなぐ介護事業」が育ちます。

未来は待ってくれません。
だからこそ、「今、動き出す」ことが最大の勝機になるのです！

まずは、次の世代と一緒に、
「小さなチャレンジ」から始めてみませんか？

僕は普段、中小企業診断士として大阪や兵庫など関西を中心に後継者育成のお手伝いをしています。

経営者に限らず親御さんと話をしていると、特に経営者は子どもさん（後継者の場合が多い）をいつまでも子供扱いというか、一人前として扱わない傾向にあるように感じます。

親から見れば、いくつになっても子どもは子どもということも事実です。

でも、親が思っているより、子や次の世代は未来のことをしっかりと考えているように感じています。

冷静に考えると、親の世代が受けた教育と、後継者の世代が受けた教育を比べると、後継者の受けた教育の方が新しく、洗練された内容であることが多いですよね。

なぜか、ビジネスの世界では、年配の世代は、若手の世代よりも常に正しい判断ができるという暗黙の前提が色濃く残っていませんか？

僕は事業承継がうまくいっていない企業経営者と話をする機会が多いのですが、後継者が40代・50代になっても、完全に仕事を任せない方が多いのです。

理由は正直わかりません。

僕にも大学生の子どもがいますが、自分の方がいつまでも勝っていたいという気持ちはあります。

でも、ある分野では子どもの知識の方が新しく、私が昔に学んだ知識よりもはるかに洗練されているのです。

子どもや後継者に負けたくないと感じて、自分の技術や知識に磨きをかけ続けることは素晴らしいことです。

その反面、後継者や若い世代の考えや意見を無視するもしくは、採用しないというのはもったいないと思っています。

後継者や若い世代って、別の視点で見ると、皆さんの顧客と近い世代ではないですか？

もしもその通りなら、顧客の感性に一番近い存在である後継者や若手従業員の考えを理解しようとしないということは、顧客のニーズを知ろうとしないことと同じかもしれませんよ。

後継者の方には、経営者を尊敬するようにとお伝えしています。

一方で、経営者に後継者を尊敬しろとは言ってきませんでした。

この点は、今後の反省点かぁと感じています。

経営者と後継者は、毎日同じ会社に出社していても、あまり話をしない傾向があります。

こうしたミスコミュニケーションにより、うまくいくべき事業承継がうまくいかなくなることはとても悲しいことですよね。

そんな思いから、経営者と後継者の話し合いの場作りをする専門家である「承継対話支援士®️」養成講座を始めたいと思っています。

「承継対話支援士®️」についてご説明をするウェビナーを8月27日（火）13:00～14:00に開催します。

お申し込みはコチラからお願いします。

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事業承継の専門知識は不要です。

それよりも、経営者と後継者の話し合いをする場作りと、対話の支援をしたいと考えていただける方で、事業承継をビジネスの柱に加えたい方に、ぜひ仲間になって欲しいです。

皆さんのお越しを楽しみにしています。

お楽しみいただけましたか。

それでは、次回の発信もお楽しみください。

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7月の3連休ですが、大阪は雨模様です。

めっちゃ個人的な理由ですが、9月末で独立3年を迎えます。

でも、独立から4年目になると、公的機関からのお仕事に依存している訳にはいかないと思っています。

そこで、事業承継の対話を促進する専門家の育成を始めたいと思いました。

セミナーのタイトルが、『経営者と事業承継のお話ができますか？』です。

開催日時は、2024年8月6日（火）13:00～14:00です。

ウェビナー形式ですので、耳だけ参加も可能ですよ。

お申し込みはコチラから↓

https://inden-seminar.com/seminar/202408_06/?cc=7100

費用は、無料ですよ。

当日、ご都合が悪い方も申込みだけしてください。

アーカイブでご覧いただけるようにご案内します。

56歳になって初めての挑戦です。

いくつになっても人生はチャレンジだと思っています。

本音では、誰も来ないと寂しい、です。

お都合が合えば、お申し込みよろしくお願いします。

是非、シェアしてくださいね。

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事業承継に失敗しないポイントその15は、「経営者を尊敬する」です。

15年以上事業承継に携わっていると、「社長のやり方は古い」とか「過去の成功体験にしがみついている」「役員や従業員のアドバイスに耳を傾けない」などの声をよく聞きます。

親子で事業承継する場合、親子という近い関係にあるからなのでしょうか、経営者に否定的な意見が多いように感じます。

もっとひどい場合は、「ささっと引退して欲しい」とか「こんなに儲からない商売を、なぜ続けているのかわからない」といった声も聞きます。

そうした後継ぎの本音は、その通りなのかもしれません。

経営者よりも後継ぎの学歴が高いとか、大手企業での勤務経験があるとか、新しい技術や知識を有しているなど後継ぎの方が経営者よりも優れている点もあるとは思います。

昔から隣の芝生は青く見えるといいますが、後継ぎからすると、経営者って気楽とか、何もしていないように見えるのかもしれません。

でもね、事業承継がうまくいっている会社の多くは、後継ぎが経営者に対して尊敬の念を表しているように感じています。

大企業は組織がある程度機能しているので、社長や、組織の長が実務に関与する度合いは少なくて済むようになっています。

その代わりに、戦略などの大きな方針を考えることが彼らの仕事になります。

中小企業の経営者は、取引先との力関係が違うこともあり、大手企業とは違う環境の中で経営を続けています。

限られた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報などの無形資産）を如何にしてに使いこなすかという難しい経営環境で経営をしていることが後継ぎには伝わりにくいのかもしれません。

経営者を尊敬できるかどうかは、家庭の教育というか、普段の家庭での会話の中でどれだけ仕事の話をしてきたかに因るのではないか考えています。

お子さんには仕事の細かな内容を理解させる必要はありません。

親御さんが楽しそうに会社や仕事の話をした経験が多ければ多いほど、後継ぎが経営者に対して抱く尊敬の念は大きくなると言えます。

後継ぎという立場は、創業者とはまったく別の種類の苦労があります。

まったく違うため、創業者の中には、後継ぎの苦労が理解できず、後継者を育てることができない人も多いのです。

一方で、後継ぎには大きなメリットもあります。

僕が考えている最大のメリットは、経営者としての信用信頼を勝ち取る時間を圧倒的に節約できることです。

創業者の多くは、取引先や金融機関からの信用信頼を得るために多大の時間と労力を費やしています。

後継ぎの場合、先代の気付いた信用と信頼を受け継ぐことができます。

先代が堅実な経営をしていれば尚更ですね。

このことは、後継ぎが既存事業の規模を拡大するときや、新規事業を始める際にも有利に働きます。

元銀行員としての感覚ですが、融資を検討する際に先代を否定する後継ぎと、先代を敬う後継ぎと、どちらに融資したいかと問われれば、間違いなく先代（経営者）を敬う後継ぎです。

後継ぎは、先代とは違う経営環境と、価値観のなかで経営をしていくことになります。

よって、先代の方針をそのまま受け継いでもいまくいかないと考えられます。

経営理念や、経営をしていくうえで大切にする価値観を守りつつも、変えるべきは変える。

これこそが後継ぎの最大の仕事です。

経営者のことは経営者にしかわからないことが多いです。

後継ぎにとって、もっとも身近な手本が先代経営者です。

お楽しみいただけましたか。

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５月10日に2024年版の中小企業白書・小規模企業白書が閣議決定されました。

中小企業診断士にとって、これらの白書は1次試験で頻出なので、必死で特徴を勉強した記憶が蘇ってくるんです。

今となっては懐かしい気もします。

中小企業診断士として独立してからは、セミナーや研修の資料の基礎となる白書なので、よりきちんと読むようになりました。

この記事を書いている段階（5/12 午前10時時点）では経済産業省や中小企業庁のホームページにも概要しか公開されていませんので、ご留意願います。

経済産業省によると、2024年度版の白書の特徴は、以下の通りです。

• 中小企業白書：

「成長する中小企業の行動を分析すると、企業の成長には、人への投資、設備投資、M＆A、研究開発投資といった投資行動が有効である。また、成長投資に伴う資金調達手段の検討も必要である。」とのことです。

事業承継については、事業承継が進んで経営者の年齢が若返っている一方、75歳以上の高齢経営者の占める比率は最も高い水準となっています。

加えて、後継者不在率の推移をみると、2018年をピークに緩やかに下りつつあるものの、以前54.5%の中小企業で後継者がいない状況が続いています。

• 小規模企業白書：

「小規模事業者は、中小企業と比べ厳しい経営環境にある中で、コストを把握した適正な価格の設定や、顧客ターゲットの明確化に取り組むことで、売上高の増加につながることが期待できるほか、支援機関の活用も効果的である。また、新たな担い手の参入も生産性向上の効果が期待できる。」とのことです。

（引用先：https://www.meti.go.jp/press/2024/05/20240510002/20240510002.html ）

タイミング良く、5月12日の日本経済新聞の1面に「チャートは語る 人手確保へ都市に対応」という記事が掲載されています。

その記事によると、従業員10人～100人未満の企業を対象に、2018年から2023年にかけての賃上げ状況を比較していました。

宮崎県の13.2%を筆頭に、高知県、愛媛県、茨城県、秋田県、京都府、宮城県、和歌山県、長崎県、青森県、岩手県、大阪府、東京都となるそうです。

コロナウィルスの収束に伴う経済の回復に、インバウンド客の増加や、2024年問題といわれる労働時間の規制強化、少子高齢化など複数の要素が絡みあい人手不足を感じている事業者は数多くいます。

宮崎県は昔から交通の便が悪い陸の孤島と揶揄されていましたが、熊本に台湾のTSMCが進出するのと相まって、交通網が整備され、結果的に県外の企業との人材の奪い合いが始まり、賃金を上げざるを得なくなっているのが実情です。

事情はどうであれ、地方都市から若者の都会への流出に加えて、近隣の自治体との人材獲得競争はさらに激しくなります。

ただ、売上が利益の増加が伴わない賃上げは長続きすることはできませんよね。

白書がいうように、人への投資、設備投資、研究開発投資による成長が不可欠です。

全て自前でやることは時間もおカネもかかるので、Ｍ＆Ａを活用することも有力な選択肢といえますね。

人手不足への最終的な解決方法は、ＩＴ化・機会化だと思います。

ただ、投資余力に乏しい規模の小さい企業に直ぐにIT投資しろとか、設備投資しましょうといっても無理があります。

そのために、賃金以外の会社の魅力を高める工夫をしていくことが重要だと思います。

働きやすいではなく、働きたくなる職場づくりが大切になりますね。

そんなお手伝いができたら嬉しいなと思っています。

2024年度版中小企業白書・小規模企業白書の概要

1 ファイル 3.65 MB

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４月の途中から断片的に報道される新聞記事を読んでいると、日本の官僚が国民に不都合な事実を必死で隠そうとしているように感じました。

日本経済新聞の記事を基に個人的に感じたことですので、違うご意見をお持ちになる方もいらっしゃるとは思いますが、ご容赦願います。

私が気になった記事の見出しと、記事の要約は次のものです。

（引用先： https://www.nikkei.com/ ）

４月１０日　技能実習の廃止提言へ　外国人材確保に転換

外国人の日本での労働のあり方を検討する政府の有識者会議は10日、いまの技能実習制度の廃止を求める提言の試案をまとめました。

途上国への技術移転という目的と実態が乖離（かいり）していると強調し、新制度の創設を訴えたそうです。

４月２５日　「特定技能」長期就労が全分野で可能に　熟練外国人、６月にも　食品製造や外食など

人手不足対策として2019年に創設した在留資格「特定技能」について、長期就労が可能な業種を6月にも現在の3分野から全12分野に拡大する方向で関係省庁が調整に入るそうです。

24日の自民党の外国人労働者等特別委員会で、特定技能の長期就労分野の拡大を求める各省庁の要望を出入国在留管理庁が伝えました。

政府・与党が検討して6月の閣議決定を目指すとのことです。

省令改正などを進め、資格取得などの運用開始は24年5月ごろになる見通しです。

４月２６日　人手３割減でも成り立つ社会に　「将来推計人口」公表

日本の総人口が1億人を割り込む時期は2056年となり、前回推計に比べて3年遅くなるそうです。

これは、外国人の入国超過が長期的に年16.4万人のペースで続く仮定を置いた影響が大きいからです。

前回調査（年6.9万人）の倍以上になっています。

確かに2015年末に223万人だった在留外国人数は22年6月時点で296万人と約3割も増えています。

ただ中国や韓国など少子化が深刻な国が増え、今後の人材獲得競争は一段と激しくなることが予想されます。

４月２７日　人口減で縮む国力　将来推計人口、生産性向上が急務

2070年の総人口は現在のおよそ1億2600万人から3割減の8700万人に減る見通しです。

2017年の前回推計と比べ、人口の1億人割れの時期は3年遅くなるらしいです。

外国人の入国超過数について16～19年の平均値をとって、前回の年7万人から16万人に増えると見積もったためとのことです。

日本人だけの人口でみると1億人を割る時期は2048年へと1年早まるそうです。

全体の人口減のスピードはわずかに緩むものの、外国人が下支えする構図が鮮明となりました。

2070年には日本の9人に1人が外国人となるそうです。

何気なく新聞記事やテレビのニュースを見聞きしているとわかりにくいですが、上記の記事の背後には年金の支給という問題が見え隠れしています。

厚生労働省なり政府の意図を感じてします理由は、３つあります。

①記事がリークされる順番

②関連しているとわかりにくい記事に分割していること

③本当の問題である年金の制度改革を避けたいということは一切触れられていないことです。

2004年の小泉内閣の時に『年金100年安心プラン』と銘打ち年金制度の改革が行われました。

100年先までの日本の人口構成の変化を出し、当時5年分程度あった年金積立金を100年先に1年分だけ残し、残りは後の世代のために取り崩しても年金制度を守っていけるというものでした。

『年金100年安心プラン』とはどんなものだったかご存知ない方も多いと思います。

簡単にいうと、「今後100年間は、現役世代の収入の50％を保証する」ということです。

そのために2017年まで国民年金と厚生年金の掛け金を段階的に引上げるという説明でした。

当時から年金資産の運用利回りを4.1％と実際の利回りよりもかなり高く想定していることや、女性や高齢者の労働力率を大幅に高める労働市場改革が成功することが前提になっています。

厚生労働省は大きな声ではいいませんが、50％という年金額は国民年金を40年間掛け、奥さんは専業主婦というモデル世帯を想定しています。

夫婦二人の年金額の合計が現役世代の50％としています。

離婚したり、夫婦のどちらかが亡くなったりすると、実際には現役世代の収入の30％程度しか支給されません。

将来日本人だけでは年金の掛け金が足りなくなることが目に見えています。

日本人の収める年金保険料でたりないので、外国人労働者を増やし、外国人労働者に厚生年金や国民年金の掛け金を払わせようと厚生労働省は考えているようです。

コロナ前なら円という通貨が強かったので、外国人労働者も日本で働くと現地通貨に換算した時にはそれなりの収入になるので、日本で働くインセンティブがありました。

でも、長きに亘り経済が低迷し諸外国に比べて成長できていないので給与を上げることが難しいです（特に中小企業では）。

加えて、円安が進んでいるので、コロナ前と同じ給与を日本円で支払っても、外国人労働者の現地通貨に換算した時の金額は相当目減りします。

他の国に働きに行った方が給与が高くなる訳です。

そんな状況で、コロナ前よりも多くの外国人労働者が日本に働きにくるのかと考えると、正直、疑問です。

厚生労働省は年金の支給見込額が50％を下回ると、年金制度の抜本的な見直しをしなければなりません。

今、年金を見直すと、確実に50％以下になるといわれています。

自民党や公明党がそんな政治リスクを犯してまで国民に事実を伝えるとは思えません。

そこで、官僚はできもしない前提を置きまくって年金制度を維持しようとします。

いよいよ誤摩化せなくなった時に政治家と官僚を務めている人がババ抜きで言うババを引くのでしょうね。

来年にかけて、小出しに、しかも、バラバラと年金に関するニュースがでてくると思います。

わたしたちはニュースをバラバラに捉えるのではなく、俯瞰してみる目を養う必要がありますね。

先日、一般社団法人 全国外国人雇用推進機構さんより取材の依頼を受けました。

２０２２年１０月に受験した外国人雇用労務士という資格の合格者インタビューをしたいとの依頼でした。

記事の内容は下記のようなものでした。

お仕事についてお聞かせください。

中小企業診断士の資格を活かして、『株式会社ジリリータジャパン』を立ち上げ、経営コンサルタントをしています。

その傍らで『独立行政法人中小企業基盤整備機構』や『兵庫県よろず支援拠点』の経営相談員をしています。

『外労士』を受験された経緯も、お仕事に関係するのでしょうか。

大阪府の中小企業診断協会での勉強会で知人から紹介を受け、『外労士』を知りました。

日頃から経営相談を受けるなかで外国人雇用に関するお話はそれなりにありますが、今までは知識がなく対応できないこともありましたので「これを機に勉強してみよう」と思ったのがきっかけでした。

もともと外国人雇用に直接関わられていたわけではなく、『外労士』の受験を通して一から知識をつけられたということですね。

　実は、この仕事をする前は銀行員をしていました。当時は経営者の方へのコンサルタントの紹介などが業務の中心でしたので、外国人雇用の知識はほとんど持ち合わせていませんでした。

現在、経営コンサルタントとして経営者の方からダイレクトにご相談を承るなかで、「外国人の方を雇っています」または「雇いたいです」というお話も耳にするようになり、専門知識がないと会話がかみ合いにくい感覚もありましたので、今回受験に踏み切りました。

ほとんど専門知識がない状態でのスタートだったとのことですが、どのような試験対策をされましたか。

　公認テキストブックを何度も読み込みました。やはり読み始めたばかりのころは理解が追いつかない部分もありましたが、繰り返し読むことで自然と内容を理解できるようになりました。

知識がない中での試験対策でしたが、公認テキストブック1冊を読み込むだけで十分知識が身についたと思います。

昨年11月に実施した『直前対策講座』は受講されましたか。

はい。テキストの執筆者であり、問題の出題者でもある専門家の先生が解説してくださるので、学習内容の復習や頭の整理に役立ちました。

また、他の試験ではこういった対策講座はあまりないので、受験者へのサポートが手厚い印象を受けました。

『外労士』は完全オンラインでの試験実施でしたが、実際に受験をしてみていかがでしたか。

　オンラインでの受験に関しては、全く不自由を感じませんでした。むしろ自宅でも受験可能でしたので、移動の必要がなくスムーズでした。

受験方法については特に問題なかったのですが、それよりも問題文の長さには驚きました。

『外労士』の試験では法律の内容を扱うため全体的に文字数の多い問題が出題されています。

　受験してみて、問題文の長さが特徴的な試験だと感じました。その分、時間配分にも注意が必要ですね。

合格後の登録講習はいかがでしたか。

　自由な時間に受講できる仕組みが非常にありがたかったです。講習のなかで取り上げられるトピックが多岐に渡り、ボリュームのある内容でしたが、こちらの都合に合わせて視聴できたので、問題なく受講できました。

『外労士』を受験して、良かったことを教えてください。

　『外労士』を取得したことで、外国人雇用に関する基礎知識が全くない状態のときには分からなかった話題について「こういうことを言っていたのか」と理解できるようになりました。

また、従来であれば対応できなかった外国人雇用についてのご相談にも「こういうことですよね」と、経営者様と共通の認識をもったうえでお話ができるようになりました。

仕事にも役立っていますので、『外労士』を取得して良かったと感じています。

今後『外労士』をどのように活用していきたいですか。

　経営コンサルタントとして経営者の方とお話をするにあたって、外国人雇用の話題は間違いなく増えてくると思います。

もちろん、雇用に関する書類作成や公的手続きは行政書士などの専門家にお任せするのですが、専門家につなげる前に、コンサルタント側で経営者様の状況や要望を整理しておくことが必要です。

特に経営相談は時間が限られた中で行いますので、こちらが外国人雇用の基礎知識を持っているとより濃い内容の話し合いができますし、そういった面で『外労士』としての知識はとても役立つと思います。

（引用先：外国人雇用労務士 お知らせ 合格者インタビュー https://gairoushi.or.jp/news/22 ）

外国人雇用については、日頃の経営相談でも人材不足の切り札としてよくご相談をいただきます。

知人の行政書士の話では、在留資格に関する法律を知らないで、外国人を雇用することは、無免許運転をするようなものだということです。

法律に触れることなので、知りませんでしたでは済まないということなのです。

日本では多くの企業で慢性的な人手不足が続きます。

従って、これまでよりも多くの日本企業が外国人労働者を雇用する機会が増えるということなのです。

私は採用や労務の専門家ではありませんが、外国人労働者を正しく雇用することが大切になります。

知らず知らずのうちに法律違反を犯してしまうような企業を無くすお力にはなりたいと思います。

株式会社ジリリータジャパンは、２０年続く、次の代まで続く、そんな事業と組織を創るお手伝いをしています。

こんにちは、志経営アドバイザーでジリリータジャパン代表の鹿島清人です。

突然ですが、外国人雇用労務士（以下、外労士と称します）ってご存知ですか？

これは、一般財団法人全国外国人雇用推進機構が実施している、２０２２年の秋にスタートした新しい資格試験です。

外労士は、外国人を雇用している、もしくは、これから雇用したいと考えている企業に役立つ資格とのことです。

資格の詳細は、【外国人雇用労務士 https://gairoushi.or.jp/ 】のホームページをご参照ください。

わたしがこの資格を知ったきっかけは、国際協力機構（JICA）に勤務している中小企業診断士の仲間から外国人を雇用している、もしくは、雇用しようとしている企業に役立つ資格ができるよと教えてもらったことでした。

外労士は、社労士（社会保険労務士）のような国家資格ではありません。

そこで、昨年の１０月に外労士の試験を受けるために指定のテキストを使って勉強しました。

これまで、外国人を雇用する際にどのようなことに注意しなければいけないのかといったことを知りませんでしたので、最初はテキストの内容が頭に入って来ず苦戦しました。

ただ、やっていくうちに徐々に外国人雇用について必要とされる全般的な知識を得ることができました。

加えて、外国人材の雇用方法や注意点を知ることもできました。

新型コロナウイルス感染症への対応が日本でもいよいよ正常化というか、日常を本格的に取り戻す方向に動き出しつつありますよね。

コロナ前には多くの外国人が日本の企業で働いていましたが、コロナと昨年来の年安が重なり、なかなか以前のように日本に来てくれなくなりました。

わたしは、仕事柄、さまざまな企業経営者の方から人手不足で困っているとのご相談を受けています。

日本は人口減少と少子高齢化が今後数十年は続きます。

事業の規模を維持・継続していくことは、今後、益々難しくなってくると言われています。

機械化の推進と共に、外国人労働者の活用は避けて通れないといえるかもしれません。

外国人材の採用から受け入れ、育成、帰国の際の手続きなどに加えて、人権や日本人と同等の処遇が求められます。

外国人材は日本人よりも安い労働力だと思っているなら、大間違いです。

経営者のみなさんは、会社の魅力を高める、つまり、従業員から選ばれる経営を継続していくことが求められます。

きれい事に聞こえるかもしれませんが、女性・高齢者が働きやすい職場をつくっていくことが、外国人材にも働きやすい職場をつくることにつながります。

外国人材を雇用する際には、在留資格に定められた内容を逸脱したことはできませんし、やらせてはいけません。

在留資格には29種類、就労系在留資格だけでも19種類もあります。

就労系在留資格にはそれぞれの在留資格に対応した許される活動内容があり、その活動の範囲を超えると、資格外活動許可を得ていない限り不法就労となります。

よって、最低でも各在留資格で許される活動内容について理解する必要があります。

在留資格に違反した外国人、つまり、就労させるべきではない外国人を就労させた場合、雇用主は不法就労助長罪に問われます。

特定活動や高度専門職１号等の一部の在留資格には、在留カードだけでは許される就労内容が判断できず、パスポートに貼付された「指定書」を確認する必要があるものもあります。

その場合、在留カードには「指定書により指定された就労内容のみ可」またはそれに類似する文言が書かれています。

「留学」という在留資格で入国している留学生をアルバイトとして採用する場合です。

１週２８時間内であれば問題ないのですが、アルバイトを留学生がかけ持ちしている場合、注意が必要です。

いくつアルバイトをかけ持ちしてもいいのですが、労働していい時間は１週２８時間以内です。

雇用主は知らなかったとか、口頭で確認したというだけでは許されません。

不法就労助長罪に問われかねません。

難しいのは、社内で特定の人物だけが外国人材の雇用について知っているが、その他の従業員に徹底できていない場合、思わぬミスが発生することがあります。

在留資格の期限が切れていたということも、よくある管理ミスです。

管理表等を作成し、少なくとも半年に一度は在留カードやパスポートの原本を確認したという記録を企業側が行っていく必要があります。

後日談ですが、年末近くに試験の結果発表があったのですが、ホームページで結果確認したら「不合格」と表示されていました。

それで、年末の大掃除の際にテキストなども処分してしまいました。

しかし、年明けに全国外国人雇用推進機構からどうみても合格者向けに送付していると思われるメールが届きました。

合格者だけが受講する講習への案内メールでした。

そこで、ひょっとして合格していたのかと思い、ホームページを再度確認したのですが、結果はやはり「不合格」と表示されていました。

けったくそ悪いなぁと思っていたら、数日後に、全国外国人雇用推進機構から「合否判定の表示が誤っていた」とのメールが届きました。

テキストを処分済と伝えると、新しいテキストを無料で送ってくれました。

わたしと同じようなことになった人がどのくらいいるのかはわかりませんが、２０２３年は波乱の年になりそうな兆候かもしれません。

合格者だけが受講する講習も無事終えたので、これで安心してもいいのかなぁと思っています。